تبلیغات
دانلود فایل های کارشناسی ارشد

امروز:

دانلود پایان نامه :بررسی عملکرد گرافیک در تبلیغات توریسم همدان

دانلود پایان نامه ارشد:بررسی عملکرد گرافیک در تبلیغات توریسم همدان

دانشگاه تربیت مدرس

دانشکده هنر

پایان نامه کارشناسی ارشد ارتباط تصویری

بررسی عملکرد گرافیک در تبلیغات توریسم همدان

پروژه عملی:

طراحی تبلیغاتی در زمینه معرفی برخی از جاذبه های گردشگری شهر همدان

پاییز 83

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)


چکیده

ایران به لحاظ جاذبه های گردشگری، از جمله کشورهایی است که می تواند بر پایه ی صنعت توریسم و جذب گردشگران- به لحاظ فرهنگی و اقتصادی- به بهره وری بالایی برسد. اما بنا بر دلایل متعددی کشور ما در این زمینه دارای عملکرد ضعیفی بوده و نتوانسته چنانکه شایسته است به موفقیت دست پیدا کند. از این رو تحقیق و مطالعه در این زمینه ارزشمند می نماید. از جمله شهرهای تاریخی کشور شهر همدان است که دارای جاذبه های گردشگری متعددی می باشد. از آنجا که یکی از شیوه های قدرتمند کردن صنعت توریسم کشور، خلق آثار تبلیغاتی قوی در این زمینه، بر مبنای اصول گرافیکی است، این مقاله به معرفی و بیان این مقوله اختصاص دارد که؛ تبلیغات باید بر پایه و اصول علوم ازتباطات تصویری (گرافیک) انجام پذیرد، تا بتوان در این زمینه به نتیجه ی مطلوب دست یافت. به عبارت دیگر؛ بیان عملکردهای گرافیکی در طراحی آثار تبلیغاتی، به منظور معرفی، شناسایی و دسترسی آسان به جاذبه های گردشگری، به توانمند کردن صنعت توریسم کشور منجر می شود. همدان به لحاظ جاذبه های توریستی از جنله شهرهای مستعد ایران است. بر این مبنا در این پایان نامه اشاره ای کوتاه به برخی از این جاذبه ها میشود.

واژگان کلیدی: تبلیغات، گرافیک، توریسم، جاذبه های گردشگری، همدان.

sdf268_007 sdf268_009 sdf268_010 sdf268_011 sdf268_012 sdf268_013 sdf268_014

تعداد صفحه : 151

قیمت : 17300تومان


نوشته شده در : سه شنبه 19 مرداد 1395  توسط : مدیر سایت.    نظرات() .

پایان نامه ارشد:بررسی عملکرد گرافیک در تبلیغات توریسم همدان

دانلود پایان نامه ارشد:بررسی عملکرد گرافیک در تبلیغات توریسم همدان

دانشگاه تربیت مدرس

دانشکده هنر

پایان نامه کارشناسی ارشد ارتباط تصویری

بررسی عملکرد گرافیک در تبلیغات توریسم همدان

پروژه عملی:

طراحی تبلیغاتی در زمینه معرفی برخی از جاذبه های گردشگری شهر همدان

پاییز 83

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

ایران به لحاظ جاذبه های گردشگری، از جمله کشورهایی است که می تواند بر پایه ی صنعت توریسم و جذب گردشگران- به لحاظ فرهنگی و اقتصادی- به بهره وری بالایی برسد. اما بنا بر دلایل متعددی کشور ما در این زمینه دارای عملکرد ضعیفی بوده و نتوانسته چنانکه شایسته است به موفقیت دست پیدا کند. از این رو تحقیق و مطالعه در این زمینه ارزشمند می نماید. از جمله شهرهای تاریخی کشور شهر همدان است که دارای جاذبه های گردشگری متعددی می باشد. از آنجا که یکی از شیوه های قدرتمند کردن صنعت توریسم کشور، خلق آثار تبلیغاتی قوی در این زمینه، بر مبنای اصول گرافیکی است، این مقاله به معرفی و بیان این مقوله اختصاص دارد که؛ تبلیغات باید بر پایه و اصول علوم ازتباطات تصویری (گرافیک) انجام پذیرد، تا بتوان در این زمینه به نتیجه ی مطلوب دست یافت. به عبارت دیگر؛ بیان عملکردهای گرافیکی در طراحی آثار تبلیغاتی، به منظور معرفی، شناسایی و دسترسی آسان به جاذبه های گردشگری، به توانمند کردن صنعت توریسم کشور منجر می شود. همدان به لحاظ جاذبه های توریستی از جنله شهرهای مستعد ایران است. بر این مبنا در این پایان نامه اشاره ای کوتاه به برخی از این جاذبه ها میشود.

واژگان کلیدی: تبلیغات، گرافیک، توریسم، جاذبه های گردشگری، همدان.

sdf268_007 sdf268_009 sdf268_010 sdf268_011 sdf268_012 sdf268_013 sdf268_014

تعداد صفحه : 151

قیمت : 17300تومان


نوشته شده در : سه شنبه 19 مرداد 1395  توسط : مدیر سایت.    نظرات() .

دانلود پایان نامه ارشد:بررسی عملکرد گرافیک در تبلیغات توریسم همدان

دانلود پایان نامه ارشد:بررسی عملکرد گرافیک در تبلیغات توریسم همدان


عنوان : بررسی عملکرد گرافیک در تبلیغات توریسم همدان

دانشگاه تربیت مدرس

دانشکده هنر

پایان نامه کارشناسی ارشد ارتباط تصویری

بررسی عملکرد گرافیک در تبلیغات توریسم همدان

پروژه عملی:

طراحی تبلیغاتی در زمینه معرفی برخی از جاذبه های گردشگری شهر همدان

پاییز 83

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

ایران به لحاظ جاذبه های گردشگری، از جمله کشورهایی است که می تواند بر پایه ی صنعت توریسم و جذب گردشگران- به لحاظ فرهنگی و اقتصادی- به بهره وری بالایی برسد. اما بنا بر دلایل متعددی کشور ما در این زمینه دارای عملکرد ضعیفی بوده و نتوانسته چنانکه شایسته است به موفقیت دست پیدا کند. از این رو تحقیق و مطالعه در این زمینه ارزشمند می نماید. از جمله شهرهای تاریخی کشور شهر همدان است که دارای جاذبه های گردشگری متعددی می باشد. از آنجا که یکی از شیوه های قدرتمند کردن صنعت توریسم کشور، خلق آثار تبلیغاتی قوی در این زمینه، بر مبنای اصول گرافیکی است، این مقاله به معرفی و بیان این مقوله اختصاص دارد که؛ تبلیغات باید بر پایه و اصول علوم ازتباطات تصویری (گرافیک) انجام پذیرد، تا بتوان در این زمینه به نتیجه ی مطلوب دست یافت. به عبارت دیگر؛ بیان عملکردهای گرافیکی در طراحی آثار تبلیغاتی، به منظور معرفی، شناسایی و دسترسی آسان به جاذبه های گردشگری، به توانمند کردن صنعت توریسم کشور منجر می شود. همدان به لحاظ جاذبه های توریستی از جنله شهرهای مستعد ایران است. بر این مبنا در این پایان نامه اشاره ای کوتاه به برخی از این جاذبه ها میشود.

واژگان کلیدی: تبلیغات، گرافیک، توریسم، جاذبه های گردشگری، همدان.

sdf268_007 sdf268_009 sdf268_010 sdf268_011 sdf268_012 sdf268_013 sdf268_014

تعداد صفحه : 151

قیمت : 17300تومان


نوشته شده در : سه شنبه 19 مرداد 1395  توسط : مدیر سایت.    نظرات() .

منابع -رابطه هوش هیجانی با خودکارامدی

پایان نامه ارشد رشته روان شناسی:

عنوان پایان نامه : بررسی رابطه هوش هیجانی با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی در دانشگاههای آزاد اسلامی منطقه ده کشور

منابع فارسی

·      ابطحی ،حسین وسعید عابسی(1386)،توانمند سازی كاركنان،كرج:مؤسسه تحقیقات واموزش مدیریت.

·      اکبر زاده ،نسرین (1383). هوش هیجانی –دیدگاه سالووی و دیگران .تهران:انتشارات فارابی

·      امینی،شهریار(1385).بررسی خود کارامدی ،خودتنظیمی و عزت نفس در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان سوم دبیرستان شهر کرد،پایان نامه ارشد چاپ نشده،دانشگاه  تربیت معلم تهران

·      آقا جانی پور،سمیه(1386).بررسی رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی مدیران مدارس در مقطع متوسطه شهرستان بابل،پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده،دانشگاه سمنان

·      آقایار،سیروس وپرویز شریفی درامدی (1385).هوش هیجانی.اصفهان:انتشارات سپاهان

·      آقایار ،سیروس.شریفی ،پرویز(1384).هوش هیجانی –سلامت هیجانی-معنویت و بالندگی انسان،مجله مدیریت ،شماره97 و98

·      آقایار ،سیروس (1384). هوش هیجانی و رهبری سازمان. مجله مدیریت،شماره156

·      ایران بخش ،معصومه(1386). بررسی رابطه هوش هیجانی و فرسودگی شغلی معلمان شهرستان سمنان ،پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده ،دانشگاه مهدیشهر

·      برندک،معصومه (1383).بررسی سودمندی یک برنامه آموزش مهارت های عاطفی و اجتماعی در افزایش هوش عاطفی آموزندگان دبیرستانی،پایان نامه کارشناسی ارشدچاپ نشده ،دانشگاه الزهراء

·      پروین ، لارنس .. (1374). روانشناسی شخصیت نظریه تحقیق ، (ترجمه محمد جعفر جوادی و پرورین کدیور) ، تهران : رسا (تاریخ انتشار به زبان اصلی،1989)

·      تقدیری ، رقیه (1386 ) . بررسی رابطه بین سبکهای هویت ، خودکارآمدی و خود تنظیمی در بین دانشجویان دانشگاه آزاد کرمان . پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده،دانشگاه کرمان

·      تیرگری ،عبدالحکیم (1383). هوش هیجانی و سلامت روان: رویکردها ،راهبرد ها وبرنامه های پیش گیری در بهسازی زندگی ،فصلنامه علمی –پژوهشی رفاه اجتماعی سال چهارم، شماره 14

·      جلالی، سید احمد(1381) .هوش هیجانی ، فصلنامه تعلیم وتربیت ،شماره70 و69

·      جعفری کندوان ،غلامرضا(1385) .بررسی رابطه هوش هیجانی و جرات ورزی با مشارکت کلامی در فراگیران زبان انگلیسی به عنوان زبان خارجی. پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده .دانشگاه تهران.

·      حافظیان ،مریم (1388). رابطه بین مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان در دانشگاههای استان مازندران.پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده،دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار.

·      خالف اللهی ،احمدعلی.دوستدار ،محمد(1382) ابعاد هوش هیجانی .مجله مدیریت و توسعه .شماره 184 ،صص 63-52

·      خلیلی آذر،هایده (1386) .مقایسه هوش هیجانی دانش آموزان تیز هوش و عادی و رابطه آن با پیشرفت تحصیلی ، فصلنامه دانش و پژوهش در علوم تربیتی ،دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان .شماره 14 صص124-107

·      دارایی،لیلا(1383).بررسی مقایسه ای تأثیر هوش عاطفی بر کامیابی مدیران مالی و غیر مالی .پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده ،دانشگاه الزهراء.

·      دهشیری ،غلامرضا(1383). بررسی رابطه هوش هیجانی و مدیریت زمان با استرس شغلی معلمان مقطع متوسطه . فصلنامه علمی-پژوهشی،تازه ها و پژوهش های مشاوره ،انجمن مشاوره ایران ،جلد 3،شماره 12

·      رفیعیان ، کیوان (1379 ). رابطه راهبردهای یادگیری خود گردان ، مولفه های انگیزشی خود کارآمدی ، ارزش های دوران زاد ، اضطراب امتحان و هوش باهمدیگر و عملکرد تحصیلی دانش آموزان  پسر سال دوم اهواز ، پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده ، دانشگاه شهید چمران اهواز .

·      رحمانی ،مینا (1385) .بررسی ارزیابی تطبیقی توانمندیهای هوش هیجانی در ارتقاءارائه خدمات کارکنان نظام بانکداری کشور .پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده ،دانشگاه شهید بهشتی.

·      زینی وند،اکرم (1387).رابطه هوش هیجانی و عملکرد دبیران متوسطه شهرستان جویبار.پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده ،دانشگاه آزاد واحد ساری

·      سیف ، علی اکبر. (1379 ) .روانشناسی پرورشی ( روانشناسی یادگیری و آموزش ) تهران : آگاه.

·      شماعی زاده ودیگران(1384)،تاثیرمشاوره شغلی بر افزایش خود كارامدی كارآفرینی دانشجویان،فصلنامه دانش و پژوهش دانشگاه  آزاداسلامی واحد خوراسگان اصفهان .شماره 23 صص38-29

·      صبوری،زهرا(1386).بررسی رابطه هوش هیجانی و خود اثر بخشی در میان معلمان مدارس ابتدایی ،پایان نامه کارشناسی چاپ نشده، دانشگاه ازاد  اسلامی واحد گرمسار.

·      عابدی و دیگران(1382)،اثر بخشی شیوه یادگیری مبتنی بر خود بر هوش هیجانی،فصلنامه دانش وپژوهش  دانشگاه ازاداسلامی واحد خوراسگان اصفهان،شماره 18.صص12-1

·      عبداللهی ،بیژن وعبدالرحیم نوه ابراهیم(1385).توانمند سازی کارکنان:کلید طلایی مدیریت منابع انسانی،تهران :ویرایش.                            

·      فراهانی ، محمد تقی ( 1378 ). روانشناسی شخصیت ( نظریه ، تحقیق و کاربرد ) ، تربیت معلم تهران، انتشارات دانشگاه

·      کرمی ،ابوالفضل (1382).آشنایی با آزمون سازی و آزمون روانی   ،تهران : انتشارات روان سنجش .

·      کیاروچی ،جوزوف و همکاران (1385) .هوش عاطفی در زندگی (ترجمه جعفر نجفی زند )،تهران بهین دانش.

·      گلمن ،دانیل (1383).هوش هیجانی در کار .(ترجمه بهمن ابراهیمی و محسن جوینده) ،تهران :انتشارات بهین دانش (تاریخ انتشار به زبان اصلی،1999)

·      گلمن،دانیل(1380) .هوش هیجانی .(ترجمه نسرین پارسا )،تهران : رشد(تاریخ انتشار به زبان اصلی،1995)

·      گلمن ، دانیل ،ریچارد بویا تزیس وآنی مک کی(1385).هوش هیجانی در مدیریت و رهبری سازمانی (ترجمه بهمن ابراهیمی ).تهران :سازمان مدیریت صنعتی .

·      گنجی،حمزه(1384).روان شناسی عمومی.تهران :ساوالان

·      مختاری پور ،مرضیه.(1386). بررسی رابطه بین هوش هیجانی و بازدهی های رهبری (مدل برنارد باس ) مدیران گروههای اموزشی .مجله علمی –پژوهشی مطالعات تربیتی و روان شناسی ،دوره هشتم،شماره 2.

·      مهمانیان خامنه ،زهرا(1382) .بررسی رابطه هوش هیجانی و رضایت زناشویی معلمان زن شهر تهران.پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده ،دانشگاه علامه طباطبایی .

·      معماریان،سپیده(1387)،بررسی رابطه هوش هیجانی وخلاقیت، در دانش اموزان سال سوم متوسطه شهر سمنان،پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده، دانشكده روانشناسی مهدیشهر.

·      میرزایی،مهرداد(1386)"هوش هیجانی وسلامت سازمانی با بهره وری مدیران" چكیده مقا لات منتخب اولین همایش ملی بهره وری منابع انسانی ،شماره12و13.

·      نصیری پور و دیگران،(1387).رابطه هوش عاطفی با سبک رهبری در مدیران بیمارستان های تامین اجتماعی شهر تهران،فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار،شماره 1 .صص  118-105

·      هین و استیو،(1384  ) . هوش هیجانی برای همه .(ترجمه رویا کوچک انتظار ومژگان موسوی شوشتری)،تهران :تجسم خلاق (تاریخ انتشار به زبان اصلی،1996)

·      یوسفی،فریده(1385)،هوش هیجانی ومهارتهای ارتباطی ،فصلنامه علمی-پژوهشی،شماره 9

 

 

 

 

منابع انگلیسی :

Austin, J. (2004)personality Well-Being and health correlates of trait Emotional Intelligence. Personality and individual differences,37.

Bar –on,R.&parker ,D.A(2000). The hand book of emotional Intelligence : Theory development assessment, application at home , school and workplace, jossey Bass; Sanfrancisco , CA.

Bandura ,Albert(1997) .self-efficacy:the exercise of control .New York :W.H . freeman

Freedman ,JandBless . K(2005). Emotional Intelligence and Matters jurnal of educational and psychological consultation. (http://www.proquestdatabaze.com)

Freeman(2003).emotional Intelligence at the sheratonstadio city . [online]at://www.sixeconds.com

Furnham.L and petrides (2001). Emotional Intelligence trait versus emotional Intelligence talent .journal of personality and indivisual differences

Mayer,Y.D salovey (1997).what is emotional Intelligence? In P.salvoey D.J sluyter (Eds) Emotional development and emotional Intelligence(pp3-31).newyourk:Basic books.

Mayer,Y.D salovey PQ and Caruso,D.(2000) Models of Emotional Intelligence. In R.Ystrenberg(ed)Hand book of Intelligence.

Watkin,C(2000).Developing emotional Intelligence . journal of selection and asswssment.

Eniola Mike and Busari A.O(2007) .Emotional Intelligence in Promoting Self-Efficacy of the visually Impaired Fresh students of Federal Cillege of Education Nigria.journal of Medwell.Vol 2.page:152-155

Salami.Samuel.o.(2007).Relationships of Emotional Intelligence and Self-Efficacyto Work Attitudes amongSecondary School Teachers in Southwestern Nigeria. journal of Medwell.Vol 4.page:540-547

Adeyemo,d.a,ph.DandAdeleye,A.T.M.Ed.(2008)EmotionalIntelligence,religiosity and Self-Efficacy as predictors of psychological well –Being among secondary School adolescents in ogbomoso.          http://www.ejop.org/archives/2008/02/emotional intel.html

 Sevdalis Nick,Petrides , Harvey(2007).Trait emotional Intelligence and decision –related emotions.Personality and Individual Differences .Vol42.page:1347-1358

Eniola MikeS(2007).The Influence of Emotional Intelligence and  Self-Regulation Strategies on Remediation of Aggressive Behaviours in Adolescent withVisualImpairmentMedEthno.Vol1.page71-77 www.krepublishers.com...pdf.

 

 

 

 

متن کامل بررسی رابطه هوش هیجانی با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی در دانشگاههای آزاد اسلامی منطقه ده کشور


نوشته شده در : دوشنبه 28 تیر 1395  توسط : مدیر سایت.    نظرات() .

آزمون تفاوت میانگین نمونه بر اساس اطلاعات جمعیت شناختی- پایان نامه رفتار شهروندی و عدالت سازمانی

5-2-1-آزمون تفاوت میانگین نمونه بر اساس اطلاعات جمعیت شناختی

آزمون تی- استیودنت جهت آزمون تفاوت میانگین نمونه بر اساس اطلاعات جنسیت و میزان تاهل جمعیت شناختی استفاده شده است.

-    با توجه به آزمون تی – استیودنت مستقل جهت بررسی تفاوت میانگین متغیر جنسیت  و مقدار سطح معنی داری (Sig.) بیشتر از 10/0 میتوان نتیجه گرفت که رفتار شهروندی سازمانی و هریک از ابعاد عدالت سازمانی بین زن و مردان یکسان است و تفاوت معنی داری مشاهده نشد.

-    با توجه به آزمون تی – استیودنت مستقل جهت بررسی تفاوت میانگین وضعیت تاهل و مقدار سطح معنی داری (Sig.) بیشتر از 10/0 میتوان نتیجه گرفت که رفتار شهروندی سازمانی و هریک از ابعاد عدالت سازمانی بین متاهلان و مجردان  یکسان است و تفاوت معنی داری مشاهده نشد.

آزمون آنالیزواریانس جهت آزمون تفاوت میانگین نمونه بر اساس اطلاعات گروه سنی و گروه تحصیلاتی جمعیت شناختی استفاده شده است.

-    با توجه به آزمون آنالیزواریانس جهت بررسی تفاوت میانگین گروه سنی افراد نمونه و مقدار سطح معنی داری (Sig.) بیشتر از 10/0 میتوان نتیجه گرفت که رفتار شهروندی سازمانی و هریک از ابعاد عدالت سازمانی بین گروههای سنی متفاوت  یکسان است و تفاوت معنی داری مشاهده نشد.

-    با توجه به آزمون آنالیزواریانس جهت بررسی تفاوت میانگین گروه سنی افراد نمونه و مقدار سطح معنی داری (Sig.) بیشتر از 10/0 میتوان نتیجه گرفت که رفتار شهروندی سازمانی و هریک از ابعاد عدالت سازمانی بین گروههای تحصیلاتی متفاوت  یکسان است و تفاوت معنی داری مشاهده نشد. 



دانلود متن کامل پایان نامه ارشد بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی


نوشته شده در : یکشنبه 27 تیر 1395  توسط : مدیر سایت.    نظرات() .

پایان نامه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی - رفتارهای مثبت در داخل سازمان

-الف)اعتماد

یکی از مبانی اصلی اقدامات مدیریتی در عصر حاضر، ایجاد اعتماد میان کارکنان و مدیران بوده و یکی از گام های مهم حرکت به سوی شکل دهی این رفتار، ایجاد اعتماد است. کرکر[1] معتقد است که مراودات قانونمند میان کارکنان و مدیران باعث ایجاد رابطه مبتنی بر اعتماد میان آن ها شده که به تبع آن، انسجام ایجاد می شود این امر تعاملات مثبت آتی را تضمین می کند. جنبه هایی از رفتار مدیریتی که موجب ایجاد اعتماد می شود عبارتند از: ثبات، تسیم و تفویض کنترل، ارتباطات و داشتن ملاحظات و توجهات ویژه البته به منظور عملیاتی نمودن مفهوم شهروند مداری در سازمان، حوزه های دیگری نیز باید مورد توجه قرار گیرند که در ادامه ارائه می شوند.

 

 

 

ب) مشروعیت

مشروعیت جزء اساسی و جدانشدنی سازمان های امروزی است. به اعتقاد اتزیونی،[2]مادامی که اعمال قدرت جنبه مشروع به خود بگیرد، تقاضاهای مدیران اجابت می شود. یکی از صاحب نظران به نام حک شر[3] مفهومی به نام مشروعیت شورایی را ارائه نموده که بیانگر شکلی از مدیریت است که در برگیرنده خواسته های تمامی اعضای سازمان بوده و محدود به قوانین بروکراتیک و اوامر مدیریتی نمی شود.

ج) تقابل

مفهوم تقابل در برگیرنده موضوع هایی است که منجر به ایجاد حقوق خاص و امتیازات ویژه  برای کارکنان می شود. به اعتقاد فاکس[4] تقابل، ساز و کار مهمی است که موجب افزایش تعهد و تعلق در محیط کار شده و باعث بروز رفتارهایی می شود که از فرهنگ سازمانی بهره ور و حقوق کارکنان حمایت می کند. نتیجه اعمال چنین رویکردی در سازمان تلاش های فیزیکی و ذهنی بیشتر از سوی کارکنان و در نتیجه برخورداری کارکنان از مزایای آموزش امنیت شغلی و حقوق سازمانی می باشد.

د) عدالت سازمانی

مبانی نظری مختلفی به تکرار به این موضوع اشاره دارند که عدالت سازمانی، یکی از مهمترین مقدمه های نیل به رفتار شهروندی سازمانی است. سلزنیک[5] اولین کسی بود که مفهوم عدالت اجتماعی را به عنوان مبنای ایجاد جوامع صنعتی مدرن مورد مطالعه قرار داد.منظور وی از این مفهوم، داشتن رفتار برابر با همه افراد و ایجاد فرصت برای توسعه توانمندی های فردی بود(ستایشگر و قدسی،7:1387).

2-3-3- انواع رفتار شهروندی در سازمان

یکی از محققان معتقد است رفتار شهروندی به سه نوع مختلف خود را نشان می دهند که شامل اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی می شود که به اختصار توضیح داده می شود.

1.اطاعت سازمانی:

این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند.

شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منابع سازمانی است. (Nabatchi.Bingham,David,2007:156)

2.وفاداری سازمانی:

 این وفاداری به سازمان، از وفاداری به خود سایر افراد و بخش های سازمانی متفاوت است؛ و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

3.مشارکت سازمانی:

مشاركت فعالانه و دلسوزانه در اداره امور سازمان و پذیرفتن دیدگاههای مخالف. این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می یابد .(Bienstock, 2003: 361) این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان معنی پیدا می کند به حضور در جلسات، به اشتراك گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان(Adams JS ,1963:168)

مشاركت فعالانه و دلسوزانه در اداره امور سازمان و پذیرفتن دیدگاههای مخالف. این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می یابد كه از آن جمله می توان به حضور در جلسات، به اشتراك گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره كرد

2-4- دو رویكرد اصلی رفتار شهروندی سازمانی

مرور ادبیات دو رویكرد اصلی را در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می كند:

1.رفتارهایی در نقش و فرانقش:

محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملكرد داخل نقش تعریف و تاكید كردند كه رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرا نقشی مورد توجه قرار گیرد. ماریسون[6](1994) واژه«گسترة شغلی درك شده» را برای تمایز  بین این دو دسته از رفتارهای"در نقش" و "فرا نقش"بكار برد و بیان كرد: "هر چه كارمند دامنه شغل را گسترده تر درك نماید، فعالیت های بیشتری را به عنوان فعالیت های " در نقش" تعریف می كند. این فرض بر این نكته تاكید دارد كه یك عامل تعیین كننده مهم برای این كه یك فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است كه كاركنان به چه گستردگی مسئولیت های شغل شان را تعریف كنند. این استدلال كاربرد تئوریكی مهمی در پی دارد و آن این كه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می كنند، منعكس كننده درك كاركنان از گستردگی مسئولیت های كاریشان می باشد. این توصیه در مطالعات دیگر مورد تائید قرار گرفت، چرا كه نشان داده شد مرز رفتار "در نقش" و "فرا نقش" و رفتار به خوبی تعریف نشده است و از كارمندی به كارمند دیگر یا از كاركنان به سرپرستان تغییر می كند و به این خاطر این رویكرد با آنچه محققین نوعاً به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی می كنند در تناقض است، هر چند كه گروهی از محققان سعی كردند با بیان تفاوت های میان رفتار" در نقش" یا "درون نقش" و رفتار"فرانقش" از یک سو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از سوی دیگر میان آن ها ارتباط برقرار کنند. به عنوان مثال از نظر ارگان(1988) یک تفاوت اساسی میان این دو نوع فعالیت این است که ایا این رفتارها پاداش داده می شود و یا در صورت عدم مشاهده رفتار، محرومیت هایی اعمال می گردد یا خیر، چرا که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیت های مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداش های رسمی درک شوند، چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاریست که از نظر سازمانی پاداش داده نمی شود.

2.تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان:

 رویكرد دیگر، رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملكرد كاری مورد توجه قرار می دهد. اتخاذ چنین رویكردی مشكل تمایز میان عملكردهای نقش و فرانقش را مرتفع می سازد. در این رویكرد رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یك مفهوم كلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشاركت كامل و مسئوولانه در نظر گرفته شود (قلی پور و حسنی کاخکی،120:1386).

در تحقیقات گذشته محققان و پژوهشگران سازمانی چندین فرضیه اصلی را حداقل از سه روش مورد پرسش قرار می دادند:

1. برخی از محققان این مسئله را مطرح كردند كه رفتارهای شهروندی سازمانی ممكن است از انگیزه های خدمت به خود ناشی شوند؛ برای مثال تحقیقات پودساكوف، مك كینزی و هوی(1993) به این مطلب اذعان دارند که برخی از کارکنان به این علت که چهره خوبی از خود نشان دهند در محیط کار دست به رفتارهای شهروندی سازمانی می زنند.

2. محققان برخی اوقات این ایده را مورد پرسش قرار می دهند که رفتارهای شهروندی سازمانی عملکرد سازمانی را  تسهیل می کند. مخصوصا ون داین و همکارانش (1995) به این مطلب اشاره دارد که «اگرچه ارگان(1990) مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان عاملی مثبت در درونداد و پیامد معرفی می کند، ممکن است کارهای مثبت رفتارهای برون نقشی دارای پیامدهای منفی باشد».

3.به عنوان آخرین دسته از مطالعات رفتار شهروندی سازمانی این موضوع مطرح است كه كاركرد منفی رفتار شهروندی سازمانی مسئله ای پذیرفتنی است. برای مثال ارگان و ون داین[7](1995) بیان می کنند که افرادی که در سطح بسیار بالایی از رفتار شهروندی درگیر هستند، ممکن است فشار زیادی بر  آن ها وارد شود(Bolino et al,2004:240)

2-4-1- ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی

"بولینو" و "تورنلی" اعتقاد دارند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند: آنان به طور مستقیم قابل تقویت نیستند و همچنین آن ها ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده هستند که سازمان ها برای دستیابی به موفقیت، ار کارکنانشان انتظار دارند(Bolino,M,& o Turnely,W,2003:61).

بر این مبنا عناصر کلیدی تعریف[8] OCB عبارت اند از:

1. گونه ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف می شود فراتر می رود.

2. یک گونه از رفتارهای غیر مشخص.

3. رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی شود و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود.

4.   رفتارهایی که برای عملکرد، اثر بخشی پاداش نمی شود و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود.

5.   رفتارهایی که برای عملکرد، اثر بخشی و موفقیت عملیات سازمان مهمند.(Castro,Armario & Ruiz,2004:410)



[1] Ker ker

[2] Etzioni

[3] Haksher

[4] Fax

[5] Selznik

[6] Marrison.I.W

[7] Van Dyne

[8] OCB=(ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR)




دانلود متن کامل پایان نامه ارشد بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی


نوشته شده در : یکشنبه 27 تیر 1395  توسط : مدیر سایت.    نظرات() .

پایان نامه بررسی ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر

چکیده

هدف از پژوهش حاضر بررسی ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر می باشد. روش پژوهش حاضر، تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه کارکنان سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر که شامل 500 نفر می‌باشند تشکیل می‌دهند. حجم نمونه این پژوهش برابر با 217 نفر می باشد که از طریق نمونه گیری تصادفی ساده بدست آمده است. ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه انتقال مهارت های مدیریتی با ضریب پایایی 77/        می باشد.

نتایج نشان داد مهارت فنی مدیران پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال نوآوری و ابتکار به زیردستان نیست. به‌ عبارت‌ دیگر، بین مهارت‌های سه‌گانه مدیران و انتقال نوآوری و ابتکار به زیردستان رابطه مستقیم و معنی دار وجود ندارد. مهارت فنی مدیران پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال قدرشناسی به زیردستان است. بر اساس این یافته، بین مهارت فنی مدیران و انتقال قدرشناسی به زیردستان رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد. مهارت انسانی مدیران پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال خودباوری به زیردستان است. بر اساس این یافته، بین مهارت انسانی مدیران و انتقال خودباوری به زیردستان رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد. مهارت‌های سه‌گانه مدیران (فنی، انسانی، ادراکی)، پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال تفکر منطقی و آینده‌نگری به زیردستان نیست. به ‌عبارت‌ دیگر، بین مهارت‌های سه‌گانه مدیران و انتقال تفکر منطقی و آینده‌نگری به زیردستان رابطه معنی دار وجود ندارد. بین مهارت فنی مدیران و انتقال ریسک‌پذیری به زیردستان رابطه معنی دار وجود ندارد. مهارت فنی مدیران پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال روش تفویض اختیار به زیردستان است. بر اساس این یافته، بین مهارت فنی مدیران و انتقال روش تفویض اختیار به زیردستان رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد. مهارت‌های سه‌گانه مدیران (فنی، انسانی، ادراکی)، پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال رعایت قوانین اداری به زیردستان نیست. به ‌عبارت ‌دیگر، بین مهارت‌های سه‌گانه مدیران و انتقال رعایت قوانین اداری به زیردستان رابطه معنی دار وجود ندارد.

مقدمه

پیشرفت حوزه های مختلف فرهنگی‌‏‏‏‏، سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و بویژه فناوری‏، محیطی رقابتی، پویا، مبهم، بی ثبات و به شدت متغیری را ایجاد کرده که توان برنامه ریزی درشرایط مطمئن و پایدار را از بسیاری سازمان ها سلب، و آنها را در راه تحقق هدفهایشان با چالشهای فراوانی مواجه کرده است به‌ گونه‌ای که عدم اقدام بهنگام و فراکنشی نسبت به این تحولات، موجب انحطاط ، ادغام و یا کاهش طول عمر بسیاری از سازمانها در سالهای اخیر شده است. در چنین شرایطی به نظر می‌رسد یکی ازاساسی ترین و مهمترین چالشهای پیش‌روی سازمانها، افزایش نیاز به مدیران توانمند در سالهای آینده باشد. در رویارویی و حل این مسئله، رویکردهای مختلفی از جانب سازمانها دنبال می شود. بسیاری از سازمان هایی که مستعد به زوال و نابودی هستند، برای تامین نیازهای آینده خود به مدیران ، برنامه ای ندارند و امور را به دست حادثه و زمان می سپارند و در رویارویی با مسائل به صورت منفعلانه برخورد می کنند که این‌گونه سازمان ها را می توان سازمان های آینده بین نامید. ( افشاری ، 1389 )

برخی دیگر از سازمانها برای تامین نیازمندی‌های آینده مدیریتی خود‌، اقدام به جذب و بهره‌گیری از مدیران و نیروهای مستعد بیرونی بدون توجه به منابع درون سازمانی می کنند. این‌گونه        سازمان ها، سازمان های آینده گزین نام دارند‌. و در نهایت تعداد کمی از سازمان های هوشمند که به دنبال حفظ و ارتقای جایگاه خویش هستند، برنامه‌ریزی‌های خود را بر شناسایی و پرورش استعدادهای مدیریتی درون سازمانی و برون سازمانی متکی می کنند. این ‌گونه سازمانها به دنبال ساختن آینده هستند، به این سبب می توان آنها را سازمانهای آینده ساز و یا سازمانهای پیشرو نامید. آنها با درک اهمیت و میزان تاثیرگذاری مدیران در رشد و موفقیت خود به دنبال طراحی و اجرای برنامه‌های جدی و منظم استعدادیابی و جانشین پروری هستند. (پایین کولایی، 1380 )

در طول نیم قرن گذشته اوضاع اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و صنعتی جهان آن چنان دستخوش تغییر و دگرگونی بوده است که به زحمت می توان اندک شباهتی میان ساختار سازمان ها در زمان حال و گذشته یافت. آینده متعلق به سازمان های است که از همه امکانات بالقوه و بالفعل خود برای رویارویی با چالش های جدید بهره بگیرند. پیش نیاز یک جامعه توسعه یافته بر خورداری از سازمان های توسعه یافته است و سازمان های توسعه یافته نیز قدرت و اقتدار واقعی خود را به واسطه وجود منابع انسانی متخصص به منزله سرمایه های استراتژیک بدست می آورند، بنابراین اهمیت این منبع با ارزش و کارساز باید در سازمان های ما تبیین شود. در چنین شرایطی یکی از اقداماتی که به نظر می رسد باعث ایجاد تحول بنیادی و مبتنی بر بینش و بصیرت سازمان یافته در حوزه منابع انسانی است، اجرای نظام جانشین پروری در سازمان ها می باشد. این اجرا مستلزم وجود عوامل متعددی است که به عنوان زمینه ساز باید در سازمان وجود داشته باشد و تقویت شود. ( لاویو[1] ، 2007 )

نتایج تحقیقات نشان از کمبود نیروهای مدیریتی و افزایش نیاز سازمان ها به مدیران به مراتب توانمندتر، مستعد‌تر‌، ماهرتر و شایسته تر از مدیران امروزی در سالهای آینده دارد و حقیقت این است که شناسایی بهره‌گیری از مدیران شایسته‌، یکی از اساسی ترین چالش های پیش روی سازمان ها برای عبور از شرایط دشوار فردا است. به همین منظور، بسیاری از سازمانهای آینده نگر، به دنبال طراحی برنامه های جدی و منظم جانشین پروری برای برآورد و تامین نیازمندیهای آینده خود در این زمینه هستند. بدیهی است اجرای این برنامه ها مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت های مورد نظر بپردازند. با توجه به موارد فوق در این پژوهش به بررسی ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر پرداخته خواهد شد.

بیان مساله

مهارت‌های مورد نیاز مدیران را می‌توان به صورت فنی ، انسانی و ادراکی طبقه‌بندی کرد. مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص که در عملکرد و بقای وظائف او منعکس می‌شود، بنابراین منظور از مهارت توانایی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است. ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است. همه مشاغل مدیریت مستلزم کاربرد مهارت‌هاست گر چه در انجام دادن بعضی از وظایف، مهارت‌های سه‌گانه لازم و ملزوم یکدیگر به نظر می‌رسند، با وجود این، ارزش نسبی آنها در سطوح و رده‌های مختلف مدیریت فرق می‌کند. مدیران رده‌های سرپرستی به مهارت‌های فنی قابل ملاحظه‌ای نیاز دارند زیرا که وظایف آنها غالباً ایجاب می‌کند که زیردستان خود را راهنمایی کنند یا آموزش دهند، در مقابل مدیران رده ‌بالای سازمان‌ها چندان نیازی به مهارت‌های فنی ندارند بلکه وظایف تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی و سازماندهی ایجاب می‌کند که به مهارت ادراکی قابل ملاحظه‌ای مجهز باشند. ( صادقی ، 1387 )

مهارت‌های انسانی تقریباً لازمه انجام دادن همه وظایف در همه سطوح مدیریت است زیرا که مدیران صرفنظر از نوع وظایف یا سطح مسئولیت و مقام با افراد انسان سر و کار داشته برای جلب همکاری و اثرگذاری بر رفتار آنها باید از مهارت‌های انسانی برخوردار باشند. از این رو، امروزه در مدیریت سازمان‌ها، تأکید بر مهارتهای انسانی اولویت ویژه‌ای پیدا کرده است .مهارت های مدیران به سه دسته کلی تقسیم می شوند که عبارتند از: مهارت فنی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت‌های فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می‌شوند. مدیران معمولاً این مهارت‌ها را طی دوره‌های آموزشی یا کارآموزی فرا می‌گیرند نظیر دانش، فنون و روش‌های برنامه‌ریزی،‌ بودجه‌بندی، کنترل ، حسابداری، امور مالی، کارگزینی کارپردازی و غیره. ویژگی بارز مهارت، فنی آن است که به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می‌توان دست یافت زیرا این نوع مهارت دقیق، مشخص، دارای ضوابط عینی و قابل اندازه‌گیری است. ( بابایی ، 1386 )

مهارت انسانی یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه‌های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان. مهارت انسانی در نقطه مقابل مهارت فنی است. مهارت ادارکی یعنی توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل‌دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت سیستم است، به عبارت دیگر، توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده تغییر در هر یک از بخش‌ها، الزاماً بخش‌های دیگر را تحت تأثیر قرار می‌دهد . آگاهی از این روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعیت‌های مختلف، مدیر را قادر می‌سازد که به طریقی تصمیم‌گیری یا اقدام کند که موجبات اثربخشی سازمان و رضایت کارکنان آن را فراهم نماید. اکتساب مهارت ادراکی مستلزم آموزش نظریه‌های علوم رفتاری بویژه تئوری‌های سازمان، تصمیم‌گیری و کاربرد عملی آنهاست. مهارتهای شناختی به مهارت هایی گفته می شود که به مدیران امکان می دهد که علل و اثر روابط را بهتر درک کنند و راه حل های نهایی مسائل را تشخیص دهند. ( عباسی، 1390 )

شلیفر[2] (2006) طی تحقیقات خود بیان می کند امروزه مدیران برای توفیق در انجام وظایف خود باید نقش های متعددی را بپذیرند و برای ایفای آنها به مهارت های خاصی نیاز دارند. لزوم اطلاع کافی از اولویت این مهارت ها در پست های مدیریتی از چالش های اصلی پیش روی مدیران ارشد است. پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که با بهره گیری از تجارب گوناگون و پژوهش های انجام یافته در سطح ملی و بین المللی و درک این مطلب که شناخت پتانسیل ها و سطح مهارتی مدیران منطقه ویژه اقتصادی استان بوشهر می تواند تاثیر بسزایی در برنامه ریزی مناسب برای پرورش مدیران و جانشینانی شایسته، سخت کوش و مدبر جهت رفع مسائل و مشکلات موجود داشته باشد. سؤال اصلی در این تحقیق به این صورت مطرح است که بین انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر تا چه اندازه ارتباط وجود دارد؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.


نوشته شده در : پنجشنبه 17 تیر 1395  توسط : مدیر سایت.    نظرات() .

پایان نامه رابطه بین تصویر سازمانی با وفاداری مشتریان بانک رفاه

چکیده

تحقیق حاضر تحت عنوان رابطه بین تصویر سازمانی با وفاداری  مشتریان شعب بانک رفاه شمال تهران انجام گرفته است . برای تجزیه و تحلیل تصویر سازمانی و عوامل موثر بر آن یعنی هویت سازمانی، اعتبار سازمانی، محیط فیزیکی، ویژگی های پرسنل در ارتباط با مشتری، ارتباطات، سطح خدمات، ویژگی های تکنولوژیک از پرسشنامه ای شامل 28سوال و وفاداری مشتریان پرسشنامه ای 5 سوالی استفاده شده است.

روش تحقیق توصیفی و از شاخه همبستگی به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه مورد نظر  پژوهش حاضر متشکل از تمامی مشتریانی می باشد که در محدوده زمانی مشخص تحقیق به شعب بانک رفاه شمال تهران مراجعه می کنند. محقق در این تحقیق به صورت تصادفی ساده این نمونه گیری را انجام می دهد که حجم نمونه این تحقیق 384 نفر بدست آمد.

از آزمون همبستگی اسپیرمن برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد، نتایج حاکی از وجود رابطه مثبت و معنادار بین تصویر سازمانی و عوامل موثر بر آن با وفاداری مشتریان شعب بانک رفاه شمال تهران است.

واژگان کلیدی :

تصویر سازمانی ، وفاداری مشتریان، شعب بانک رفاه شمال تهران

1-1- مقدمه

مقوله تصویر سازمانی در حوزه های گوناگون صنعت ، از جمله مباحثی است که در دهه های اخیر توجه عمده ای را به خود جلب کرده است.با وجود تلاطم بسیار در صنعت بانکداری ،ضرورت مطالعه تصویر سازمانی در حیطه بانکی بیش از پیش احساس می شود.

(مرگاریتا[1]، 2007)از دهه 1980 ، در پژوهشهای دانشگاهی و کارهای تحقیقاتی به وفور آمده است که مؤسسات و شرکت های موفق در حوزه وفاداری مشتریان، رشد سود قابل ، توجهای داشته اند. در این راستا در اوایل دهه 1990 انفجاری برای استفاده از برنامه های وفاداری مشتری در حوزه های گوناگون بوجود آمد. در دنیای تجارت نوین شدت تغییرات به حدی افزایش پیدا کرده است که شرکتها را ناگزیر از بررسی و پایش روزمره محیط تجاری کرده است. محوریت این بررسی ها بر روی مشتریان، به عنوان مهمترین عنصر و شالوده هر کسب و کاری قرار دارد. درحقیقت بدون وجود مشتری، هیچ کسب و کاری توان ادامه حیات ندارد.

مقوله تصویر سازمانی در حوزه های گوناگون صنعت ، از جمله مباحثی است که در دهه های اخیر توجه عمده ای را به خود جلب کرده است.با وجود تلاطم بسیار در صنعت بانکداری ،ضرورت مطالعه تصویر سازمانی در حیطه بانکی بیش از پیش احساس می شود.

از دهه 1980 ، در پژوهشهای دانشگاهی و کارهای تحقیقاتی به وفور آمده است که مؤسسات و شرکت های موفق در حوزه وفاداری مشتریان، رشد سود قابل ، توجه ای داشته اند.

(مرگاریتا[2]، 2007) در این راستا در اوایل دهه 1990 انفجاری برای استفاده از برنامه های وفاداری مشتری در حوزه های گوناگون بوجود آمد.

رقابت گسترده و وسیع در شبکه بانکی کشور و حضور فعال بانکهای خصوصی ایرانی منجر به گرایش به سمت مشتری مدار بودن هر چه بیشتر بانک ها جهت جلب و حفظ وفاداری مشتریان شده است.  

مطالعه ادبیات بازاریابی نشان می دهد که بسیاری از تحقیقات درحوزه تصویر سازمانی، در زمینه تولید بوده است؛در حالیکه محیط رقابتی کنونی در حیطه خدمات بـا رشد فزاینـده اهمیـت تـصویرسازمانی روبروست. از آنجا که خدمات، ماهیتی ملموس و ظاهری ندارند لذا جهت جذب و حفظ وفاداری مـشتری، ایجـادتصوری مثبت از ارائه دهندگان آن ها ضروری به نظر می رسد.

1-2- بیان مسأله   

تصویرسازی سازمانی منجر به ایجاد تصور مثبت نسبت به سازمان مربوطه در ذهن مـشتریان کلیـدی شده و منجر به جذب سرمایه آنها میشود و تهدید احتمـالی افـت نقـدینگی از ایـن طریـق کـاهش می یابد. مطالعه ادبیات بازاریابی نشان میدهد که بسیاری از تحقیقات درحوزه تصویر سازمانی،در زمینه تولیـدبوده است؛در حالیکه محیط رقابتی کنونی در حیطه خدمات بـا رشـد فزاینـده اهمیـت تـصویرسازمانی روبروست. از آنجا که خدمات، ماهیتی ملموس و ظاهری ندارند لذا جهت جذب و حفظ وفاداری مـشتری، ایجـادتصوری مثبت از ارائه دهندگان آن ها ضروری به نظر می رسد.  درک مناسب از برنامه های تصویرسازی سازمانی منجر به ایجاد وفاداری، آگاهی بـالا، اعتبـار و شـهرت می شود. تصویر سازمانی، مفهومی شهودی است و از همان مطالعات اولیه تاکنون توافقی بر سرتعریفی واحد از آن صورت نگرفته است اما تحقیق در حوزه تصویر سازمانی حائز اهمیت است چرا کـه این مفهوم از طریق رضایتمندی فزاینده مشتری منجر به افزایش فروش و وفاداری مشتری مـی شـود .

(لیمنک و همکاران ، 2003)  به علاوه تصویر مطلوب سازمانی میتواند نهایتاً منجر به جذب سرمایه گـذاران و کارکنـان آتـی شـود.

(فمبرن و شانلی، 1990) تصویر مثبت سازمان اثر منفی رقبا را تضعیف نموده و سازمانها را قادر به دستیابی بـه سـطوح بـالاترسودآوری می سازد.

دولینگ (1995) واژه تصویر را مجموعه ای از معناها می داندکه توسط آنها چیزی شناخته می شود یـااز طریق آنها مردم چیزی را تشریح میکنند و یا به یاد می آورند.بـر اسـاس ایـن نقطـه نظـر، تـصویرسازمانی، تصویری است که از نام یک سازمان در ذهن مشتریان تداعی می شود.

(راینز ، 1991)  وتن و دیگران (1992)، معتقدند که تصویر سازمانی، شیوه ای است که مـدیران مایلنـد افـراد خـارج ازسازمان از آن طریق به سازمان بنگرند. 

 هچ و دیگران (2003) معتقدند که نه تنها درک اعـضای سـازمان، بلکـه نگـرش مـشتریان، ذینفعان، مطبوعات، عامه مردم و هر ذینفع خارجی مبنای تصویر سازمانی است. ادبیات بازاریابی در این حیطه بیشتر بر روی مـشتریان متمرکـز مـی شـود . تـصویر سـازمانی نمایـانگراعتقادات، نگرشها، احساسات و تداعی مشتریان نسبت به یک سـازمان اسـت.

 (کندی، 1997) تداعیهای شکل دهنده تصویر سازمانی می توانند ناشی از ویژگیهای ملموس و یا نـاملموس سـازمانی باشند.

مفهوم سازی تـصویر سـازمانی و انـدازه گیـری آن کـاری دشـوار اسـت. ون هیـردن و پـوث (1995) مقیاس هایی جهت اندازه گیری تصویر سازمانی در بانکها ارائه داده اند. آنها نهایتاً چهار دسته عوامل راجهت اندازه گیری تصویر سازمانی ارائه داده اند که عبارتند از: پویایی (رشد سریع/ فعال/ بهبود مستمر/ پر جنب و جوش/ تهاجمی/ منعطف)، اعتبار (قابلیت اعتماد/ ثبات/ صداقت/ مشتریان مثبت)، ارائه خدمات به مشتری (دوستانه/ رفتـار گـرم کارکنـان/ خـدمات مناسـب/ کارکنـان مطلـع/ دوست داشتنی) هویت بصری (جذاب/ شیک/ مشهود/ مدرن یا از مد افتاده).

لی بلانک و انگوین (1996) پنج عامل اثرگذار بـر ادراکـات از تـصویر سـازمانی در راشناسایی کرده اند که عبارتند از: هویت سازمانی، اعتبار، ارائه خدمات، محیط فیزیکی، کارکنان مرتبط با مشتریان.

(جایاواردهن و همکاران، 2007 )در سازمانها معمولاً بنا به دلایلی از جمله: « تعداد کمتر مشتریان، تداوم بیشتر استفاده از خدمات توسط آنها، اهمیت بالای حفظ و تقویت روابط بلندمدت سازمان با مشتریان، روابط نزدیکتر و عمیق تر با مشتریان و حرفه ای بودن مشتریان»موجب شده است توجه به عوامل مؤثربر وفاداری مشتریان از اهمیت بسزایی برخوردار باشد.

 (اکسو[3]، 2006)از دیدگاه های مختلف، وفاداری مشتری را می توان به عنوان بی میلی برای تغییر کالا و خدمات تعبیرکرد. نگاه به موضوع وفاداری مشتری منحصراً به عنوان تکرر ترجیح، کافی نبوده و به عنوان احساس تعلق مشتریان است . مشتریان وفادار را میتوان، به عنوان ارزشی که بنگاه ها به آنها عرضه می کنند، ارزیابی کرد . در مفهوم وفاداری مشتری، ارتباط مشتری با بنگاه ارتباطی بلندمدت است.

صنعت بانکداری در ایران با قدمتی افزون بر هشتاد سال، در سه دهه گذشته دچار تحولات عظیمی شده است و پس از تجربه بانکداری دولتی در دو دهه اول بعد از انقلاب اسلامی، از سال 1380 دوباره شاهد فعالیت بانکهای خصوصی بوده است. مشتریان عامل کلیدی و محوری در تقویت و ارتقاء سازمانها قلمداد میشوند و جهت گیری کلیه اهداف، استراتژیها و منابع حول محور جذب و نگهداری مشتری میباشد.

(زمانی مقدم ، لاهیجی،1391، 64)حفظ مشتریان برای بانک های دولتی که دغـدغه حفظ و توسعه جایگاه رقابتی خویش را در بازار دارند، چالشی استراتژیک تلقی میشود.

بانک رفاه  با برخورداری از اعتماد مردم و توانمندی بالای سرمایه انسانی خود ، در اجرای سیاست های کلان اقتصادی دولت جمهوری اسلامی ایران به ویژه در بخش صادرات کالاهای غیر نفتی و تولیدات صنعتی و کشاورزی ، خدمات ارزشمندی را به صادر کنندگان کشور ارائه می‌دهد. در این پژوهش ابتدا عوامل  تاثیر گذار بر شکل گیری تصویر سازمانی مورد بررسی قرار گرفته و سپس رابطه بین  تصویر سازمانی با وفاداری مشتریان بانک رفاه شعب منطقه شمال تهران مورد بحث قرار می گیرد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.


نوشته شده در : یکشنبه 13 تیر 1395  توسط : مدیر سایت.    نظرات() .

پایان نامه بررسی علل عدم بکارگیری RFID برای بهبود فرآیند مدیریت زنجیره تامین

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی علل عدم بکارگیری فناوری RFIDدر بهبود مدیریت زنجیره تامین در شرکت های تولید کننده مواد شوینده ایران است. فناوری RFID روشی برای شناسایی اتوماتیک است که متکی بر جمع آوری و بازیابی اطلاعات از راه دور از طریق ابزاری به نام تگ (برچسب) است. در واقع تگ آن چیزی است که برای شناسائی به اشیاء متصل می شود و از طریق امواج رادیوئی فعالیت می کند.روش تحقیق در این پژوهش کاربردی – توصیفی و از نوع پیمایشی است و با استفاده از پرسشنامه اطلاعات مورد نیاز از جامعه آماری کسب گردید و از مدل رتبه بندی آمادگی الکترونیکی EUD استفاده شد. و برای بررسی فرضیات تحقیق از آمار توصیفی و استنباطی و به کمک  نرم افزار SPSS.18استفاده شده است.جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه کارکنان شرکت مواد شویند ایران که به فناوری RFID و همچنین مدیریت زنجیره تامین آشنایی دارند انتخاب شدند که تعداد آنها 50نفر بوده است که بعد از پایش پرسشنامه ها تعداد 45عدد آنها برای تجزیه و تحلیل مورد بررسی قرار گرفتند.یافته های تحقیق نشان داد که فرضیه اصلی تحقیق یعنی زیرساخت فناوری اطلاعات و مسائل مدیریتی بر عدم بکارگیری RFIDدر مدیریت زنجیره تامین تاثیر دارد.

کلمات کلیدی: فناوری RFID؛ مدیریت زنجیره تامین؛ تک؛ زیرساخت فناوری ؛ مسائل مدیریتی

 

فصل اول:کلیات تحقیق

1-1مقدمه

مدتی است که صنایع مختلف و کارشناسان زنجیره تامین صحبت از به کارگیری فناوری شناسایی از طربق امواج رادیویی (RFID)در زنجیره تامین به عنوان یک ابزار توانمند ساز می کنند تا به کمک آن بتوانند این زنجیره و مدیریت آنرا بهینه نمایند. لیکن اگر یک سازمان به دلیل عدم شناخت درست از موقعیت خود و وضعیت بازار و همچنین شتاب در استفاده از یک فناوری نو، بدون بررسی و امکان سنجی میزان موفقیت آن فناوری در سازمان  متبوع خود اقدام به استقرار آن کند، علاوه بر تحمیل هزینه های گزاف به سازمان ، پروژه را نیز متحمل شکست خواهد کرد ، RFID نیز از این مقوله مستثنی نیست لذا قبل هر چیزی به امکان سنجی آمادگی لازم هر سازمان برای استقرار آن باید پرداخت.بنابراین این پژوهش سعی دارد تا به بررسی علل عدم بگارگیرRFID برای بهبود فرایندهای مدیریت زنجیره تامین در شرکت های تولید کننده مواد شوینده ایران  بپردازد.

2-1 تعریف و بیان موضوع

مدیریت زنجیره تامین شامل فرآیند های برنامه ریزی، پیاده سازی و کنترل عملیات زنجیره تامین به کاراترین صورت ممکن است، مدیریت زنجیره تایمن تمایتمی حیطه هیا مربوط به حرکت و ذخیره سازی مواد اولیه ، کالای نیمه ساخته و محصولات نهائی را در بر می گیرد.

در واقع هدف از مدیریت زنجیره تامین بهبود اعتماد و همکاری در بین شرکاء در زنجیره تامین است تا بدین گونه قابلیت تحت نظر داشتن موجودیها و سرعت تبادل آنها افزایش یابد(مگ راسی،2001).

سازمانها بخوبی در یافته اند که نیاز به زنجیره تامین کارا دارند تا بتوانند در بازار جهانی و اقتصاد شبکه ای و بهم پیوسته امروز توان رقابت داشته باشند. یکی از ابزاری که امروزه بسیار در زنجیره تامین از آن بحث و به عنوان توانمند ساز یاد می شود مبحث شناسایی از طریق امواج رادیوئی یا RFID است.

امروزه این فناوری کاربردهای بسیاری دراد که از جمله می توان به بکارگیری در گذرنامه، پرداخت عوارض جاده ای، کنترل حرکت کالا(پیگیری)- به عنوان جایگزین بارکد- در اتومبیلها،در کنترل حیات وحش و حتی حیوانات اهلی ، در سیستمهای انبارداری و کتابخانه و سایر موارد کاربرد دارد. در سالهای اخیر با توجه به بحث به کارگیری این فناوری در کنترل حرکت کالا و همچنین انبارداری پیشنهاد به کارگیری آن به عنوان توانمندساز در زنجیره تامین ارائه شده است(دونالد واترس،2003).

در شرایطی که نیاز به کاهش هزینه ها در زنجیره تامین، سازمانها را برای تحت کنترل داشتن فرآیند حرکت موجودیها در داخل و خارج سازمان به تکاپو انداخته، تکنولوژی RFID به عنوان یک توانمند ساز در خدمت زنجیره تامین قرار گرفته است.

آنچه در این پژوهش مبهم است این است که کمتر مقاله ای به بررسی چالش های پیش روی کاربرد RFID در زنجیره تامین پرداخته می شود و اکثرا پیرامون مزایای این فناوری و گاهی محدویتهای آن است. بنابراین سعی بر این است که با همین ادبیات مطروحه حول ای محور مدلی به منظوری ارزیابی آمادگی سازمان برای به کارگیری فناوری فوق در زنجیره تامین ارائه نماید.

RFIDیکی از تکنولوژیهای مهم امروزی است که همکاری و پدیداری را در زنجیره تامین گسترش داده است. یک راه کار مبتنی بر RFID می تواند نرخ بازگشت سرمایه (ROI) هر بنگاهی را از طریق افزایش ارتباطات زنجیره تامین افزایش دهد، جایگزین شایسته ای که می تواند تغییرات بنیادی مدیریت زمان – واقعی زنجیره تامین از طریق پیوند با سیستمهای سنتی سازمان ایجاد نماید.

هرچند این فناوری در ورای ماهیت تکنولوژیک آن دارای نقاط حساسی نیز هست مانند: مشکلات بازاریابی ، وعده های کذب گروهی از شرکتها، موارد مربوط به حریم و امنیت و کمبود استانداردهای لازم.

آنچه می تواند به عنوان متغیرهای مطرح در پرسش های این تحقیق بیان کرد مربوط به مسائل مدیریتی موثر در موفقیت به کارگیری RFID د رزنجیره تامین و همچنین مسائل مربوط به زیرساخت های فنی استقرار این فناوری در زنجیره تامین می باشد.

لذا این تحقیق به دنبال ارائه مدلی شامل عوامل کلیدی موفقیت در استقرار و بکارگیری یک سازمان در استفاده از RFID در زنجیره تامین آن است.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.


نوشته شده در : یکشنبه 13 تیر 1395  توسط : مدیر سایت.    نظرات() .

پایان نامه رابطه کیفیت محصول شیلنگ ترمز گروه صنعتی پیروی با رضایتمندی مشتریان

چکیده

امروزه کیفیت یک محصول از جمله موارد مهمی است که بر فروش محصولات تاثیر بسزایی دارد. هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه کیفیت محصول شلنگ ترمز گروه صنعتی پیروی را با رضایتمندی مشتریان است. پژوهش حاضر از جنبه هدف کاربردی و از نظر روش همبستگی است. در این پژوهش از پرسشنامه ای محقق ساخته در قالب 33 سوال با طیف 5 گزینه ای لیکرت ( بسیار خوب ، خوب ، متوسط ، ضعیف ، بسیار ضعیف ) که رضایت مشتریان را در خصوص عملکرد گروه صنعتی پیروی در ارائه محصولات و خدمات را می سنجد ، استفاده شده است . رابطه بین متغیرها از طریق ضریب همبستگی بررسی شده است. فرضیه های تحقیق با استفاده از روشهای آماری متناسب با آن از جمله رگرسیون آزمون می گردد.  پس از پردازش داده­ها توسط ابزارها و نرم افزارهای آماری، نتایج تحقیق نشان داد که بین قابلیت دوام، قابلیت اطمینان ناشی از محصول ( ایمنی)، زیبایی محصول، ویژگی های محصول، انطباق با استانداردهای محصول، عملکرد محصول، کیفیت ادراکی محصول، قابلیت تغییرپذیری محصول، کیفیت محصول  شلنگ ترمز گروه صنعتی پیروی با رضایتمندی مشتریان رابطه معناداری وجود دارد.

واژگان کلیدی: کیفیت، رضایتمندی، مشتریان

1.فصل اول- کلیات تحقیق

1 – 1. مقدمه

سازمانهای تولیدی یا خدماتی، میزان رضایت مشتری را به عنوان معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خود قلمداد می کنند واین روند همچنان درحال افزایش است. اهمیت مشتری و رضایت او چیــزی است که به رقابت در سطح جهانی برمی گردد. چنانکه در جایزه ملی کیفیت مالکم بالدریج چیزی حدود 30 درصد از کل امتیازها را میزان رضایت مشتریان تعیین می کند(جانعلی زاده قزوینی،1392).

امروزه وجود مشتری و نقش رضایت او در حیات سازمانها امری بدیهی است، ازطرفی کارایی و اثربخشی فرآیندهای سازمان سخن روز است. با مطالعات علمی باید به این پرسش پاسخ داد که چگونه می توان اثربخشی فرآیندهای سازمان را بهبود بخشید. صاحبنظران معتقدند که یکی از راههای افزایش اثربخشی سازمان، بهبود کیفیت خدمات و منظور از آن، تامین نیازها و انتظارات مشتریان است. دمینگ یکی از پیشگامان نهضت TQM کیفیت را با رضایت مشتری یکی می داند(خیاط زاده ماهانی،1382).

بنابراین، با افزایش کیفیت خدمات رضایت مشتریان بالا می رود و بدین طریق اثربخشی سازمان ارتقا می یابد. به همین خاطر می توان یکی از شاخصهای اثربخشی سازمان را رضایت مشتری دانست.

  شرکتهایی در دنیای امروز می توانند به بقا و سود آوری خود امیدوار باشند که با اتخاذ یک شیوه کارا و مداوم رضایت مشتریان خود را اندازه گیری نموده و با شناخت عوامل تاثیرگذار بر آن در جهت بهبود آن تلاش نمایند(دهقان،1390).

1-2. بیان مسأله

امروزه کیفیت یک محصول از جمله موارد مهمی است که بر فروش محصولات تاثیر بسزایی دارد. در فلسفه و نظریه شناخت کیفیت چگونگی یک چیز است و در زمینه های اقتصادی مرغوبیت و مطلوبیت است . تلاش شرکت ها بر آن است که روز به روز کیفیت محصولات خود را ارتقا دهند و محصولی به بازار ارائه نمایند که قادر به رقابت بیشتر با محصولات تولیدی سایر تولید کنندگان باشد. در دنیای کنونی محصولاتی قابل رقابتند که کیفیت بالا و قیمت پایین تری داشته باشند.برای دستیابی به این منظور در سطح بین المللی کیفیت را قانونمند نموده اند به طوریکه بخشی از فعالیت مدیریت شرکت به این منظور اختصاص داده شده تا بر روی کیفیت محصول تمرکز نمایند. تمام استانداردهای کیفیتی امروزی، برگرفته از این امر مهم است. در ابتدا هر کشوری برای خود استاندارد کیفیتی خاصی را اجرا می کرد، مانند آلمان که از استاندارد (DIN) برای محصولات خود استفاده کرده است، اما بواسطه آنکه دنیای کنونی بصورت یک دهکده جهانی در آمده است در سال 1967 میلادی مسئولان کیفیتی کشورها تصمیم گرفتند تا این استانداردهای کیفیتی را به استاندارد همگانی و بین المللی تبدیل نمایند که آن را ISO نام نهادند. ” کاراوراایشی کاوا” در رابطه با کیفیت چنین می گوید: اهداف بلند مدت سازمان به عنوان اهداف کیفیتی هستند. تضمین کیفیت از محصول و تولید گرایی به مشتری گرایی سوق پیدا می کند. در سازمانهای تولیدی یا خدماتی میزان رضایت مشتری را به عنوان معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خود قلمداد می کنند. این روند همچنان در حال افزایش است. اهمیت مشتری و رضایت او چیزی است که به رقابت در سطح جهانی برمی گردد و مدیریت کیفیت فراگیر به دنبال برآوردن هر چه بیشتر نیازها و انتظارات مشتریان تا سر حد رضایت کامل آنهاست. (جعفری و فهیمی، 1379، ص53) .

 از اثراتی که رضایت مشتری بر فرایندهای سازمان دارد می توان کاهش مستمر هزینه ها و پایه گذاری خط مشی کیفیت را نام برد. بیشتر سازمانهای قدیمی روشهای نوین روابط مشتری را مد نظر قرار نداده و مشتریان خود را از دست می دهند. کیفیت خدمات بر افزایش سطح رضایتمندی و وفاداری مشتریان و هم چنین بر عملکرد کلی سازمان تاثیر عمده ای دارد. بنابراین می توان گفت : میان کیفیت محصول و رضایتمندی مشتریان رابطه معناداری وجود دارد.در این تحقیق ابعاد کیفیت: ( قابلیت دوام، قابلیت اطمینان ناشی از محصول( ایمنی) ، زیبایی محصول ، ویژگی های محصول، انطباق با استانداردها، عملکرد، کیفیت ادراکی و قابلیت تغییر پذیری) متغیر مستقل هستند و رضایتمندی مشتریان متغیر وابسته است ( مقصودی، 1382، ص26).

 ما در این تحقیق می خواهیم رابطه کیفیت محصول شلنگ ترمز گروه صنعتی پیروی را با رضایتمندی مشتریان بررسی کنیم.

1-3. اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن

در جهان امروز که عصر رقابت بیش  از پیش شرکت‌ها، مؤسسات و واحدهای تولیدی برای کسب بخشی از بازار کالا و خدمات می‌باشد، سازمان‌هایی موفق خواهند بود که بتوانند رضایت مشتریان را به بیشتر و بهتر از سایز رقبا جلب نمایند. رضایت مشتری در گرو کالا یا خدمات ارزان همراه با کیفیت بالاست، لذا از هر دیدگاه و نگرشی که کیفیت را تعریف کنیم در نهایت باید اقداماتی را به اهداف کیفیتی را تعیین و به دست آن حرکت می‌کنند تا جنبه‌های تعیین شده کیفیتی را تأمین و بهبود بخشید(حسینی،1388).

امروزه بسیاری از سازمان ها،مشتری محوری را جایگزین محصول محوری قرار داده اند و برای رضایت خاطر مشتریان ،درجهت ارتقاءسطح کیفی کالا وخدمات خود تلاش می کنند.سازمانهای متعالی جایگاه خاصی برای مشتریان قائل هستند و توجه به نیازهای مشتری و نیز وفاداری آنها را در برنامه های خود می گنجانند. مشتریان داوران نهائی کیفیت محصول و خدمات بوده و نقطه نظرات آنها می تواند راهگشای بسیاری از مسائل و مشکلات سازمانها باشد(شیرازی و همکاران،1390).

پیتر دراکر درسال 1954 عنوان کرده بودکه رضایتمندی مشتری تنها تعریف وتوصیف موجهی است که درموردهدف یک سازمان تجاری می توان ارائه نمود .ازآنجا که رضایت مشتری با کیفیت محصول رابطه ای تنگاتنگ دارد،درسالهای کنونی شرکتها با برنامه مدیریت کیفیت جامع برآن هستندکه پیوسته کیفیت محصولات،خدمات وفرایندهای بازاریابی رابهبودبخشندوبا اجرای مدیریت کیفیت جامع موجبات رضایت مشتری رافراهم آورند(سرلک،1390).

لذا کیفیت یک محصول از جمله موارد مهمی است که بر فروش محصولات تاثیر بسزایی دارد.

با توجه به اهمیت کیفیت محصول بر فروش و رضایتمندی مشتریان در این پژوهش  به بررسی  رابطه کیفیت محصول شلنگ ترمز گروه صنعتی پیروی با رضایتمندی مشتریان پرداخته می شود.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.


نوشته شده در : یکشنبه 13 تیر 1395  توسط : مدیر سایت.    نظرات() .

پایان نامه رابطه تلاطم محیطی با تفکر استراتژیک در بین مدیران بنگـاه‌های اقتصادی

چکیده:

پیچیدگی محیط فعالیت سازمان‌ها درعرصه تقاضای بازار، رقبا و فناوری و تازگی نسبی در چالش‌های پی در پی که آنها در محیط خود با آن مواجه می‌شوند منجر به دشوارشدن تصمیم­گیری شده است. تفکر استراتژیک در برگیرنده خلاقیت، کاوش و درک ناپیوستگی در سازمان و محیط آن است، لذا در پژوهش‌های بسیاری به اهمیت دارا بودن قابلیت تفکر استراتژیک برای مدیران اشاره شده است. هدف از پایان نامه حاضر بررسی اثرات مؤلفه‌های محیطی بر تفکر استراتژیک دربنگاه‌های اقتصادی است. تفکر استراتژیک به عنوان یک فرایند تعاملی پیچیده تحت تأثیر عوامل و متغیرهای گوناگون است که تلاطم محیطی از مهم‌ترین این عوامل به شمار می‌آیند. تلاطم محیط معیاری مرکب از تغییرپذیری و آینده نگری در محیط فعالیت بنگاه‌هاست که با چهار مشخصه‌ی پیچیدگی محیط، تازگی نسبی چالش‌های پی در پی محیط، شفافیت و میزان روشن بودن آینده و سرعت تغییر مؤلفه‌های محیط مشخص می‌شود.

نتایج این تحقیق که حاصل جمع‌آوری اطلاعات از یک نمونه 270 نفری می‌باشد نشان می‌دهد درجامعه مورد بررسی بین پیچیدگی محیط، تازگی نسبی چالش‌های پی در پی محیط، شفافیت و میزان روشن بودن آینده و سرعت تغییرمؤلفه‌های محیط با مؤلفه‌های تفکر استراتژیک ارتباط معنادار وجود دارد. نتایج نشان می دهد مدیریت بنگاه‌های اقتصادی بابرخورداری از سیستم مدیریت مسایل استراتژیک، مدیریت علایم ضعیف و مدیریت غافلگیری، باید اطلاعات محیطی را شناسایی و تحلیل نمایند تا مؤلفه‌های تفکر استراتژیک ارتقا یافته و در نتیجه عملکرد بنگاه بهبود یابد.

1-1- مقدمه

تفکر استراتژیک مؤثر در برگیرنده‌ی خلاقیت، کاوش و درک ناپیوستگی در سازمان و محیط آن است، لذا در پژوهش‌های بسیاری به اهمیت دارا بودن قابلیت تفکر استراتژیک برای مدیران اشاره شده است. هدف از نگارش پژوهش حاضر ابتدا بررسی پارادایم‌ها و رویکردهای متعدد مرتبط با تفکر استراتژیک است تا بتوان ابعاد شناخته شده و زمینه‌ها و زوایای ناشناخته تفکر استراتژیک را بررسی نمود. این پژوهش که به روش «تحلیل مضمون» انجام شده است، پارادایم‌ها، رویکردها، مکاتب، سطوح سازمانی و عوامل زمینه‌ای مؤثر بر تفکر استراتژیک را با استفاده از مدل‌های موجود بررسی و تحلیل می‌کند و پس مدل مناسب برای تفکر استراتژیک را در بنگاه‌های صنعتی ارایه می‌دهد. اثربخشی تفکر استراتژیک برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار و به تبع آن بهبود عملکرد سازمان‌ها، نیازمند ارایه الگوهای است که مؤلفه‌های تفکر استراتژیک را در تعامل کامل با تحلیل عناصر محیط صنعت شامل رقابت، بازار و مشتریان ارایه نموده وعلاوه بر فرایند تفکر استراتژیک، محتوی را با توجه به نوع صنعت ارایه دهد.

1-2- ضرورت تحقیق

نظام مدیریتی مورد استفاده‌ی یک سازمان عامل تعیین کننده در مواجهه‌ی آن با تغییرات محیط است، زیرا نگرش مدیریت به چالش‌های محیطی، نحوه‌ی تصمیم گیری و اجرا را تعیین می‌کند. پیچیدگی محیط فعالیت سازمان‌ها در عرصه‌ی تقاضای بازار، رقبا و فناوری و تازگی نسبی در چالش‌های پی در پی که آنها در محیط خود با آن مواجه می‌شوند منجر به دشوار شدن تصمیم­گیری شده است .(Hamilton et al,1998:406) ازسویی دیگر رشد نسبت سرعت چالش‌های محیط به سرعت پاسخگویی سازمان‌ها و میزان ابهام آینده، برعدم اطمینان افزوده است .(Koseoglu et al, 2013: 81) در این شرایط کلید موفقیت سازمان صرفاً واکنش مناسب سازمان به تغییرات محیط خارجی نیست‌، بلکه مدیران برای کشف گسستگی‌های آینده و غافلگیری‌های احتمالی باید دگرگونی‌های محیط را مداوم زیر نظر داشته باشند (Ansof,1996:18) و شیوه‌ای نوین فکری برای تعیین استراتژی سازمان و ارتقای توانمندی درون سازمانی به کار گیرند، زیرا استراتژی سازمان به عنوان یک الگو در جریان تصمیمات واجرا بروز می‌کند .(Writz et al,2007:295) چون استراتژی، نشان دهنده‌ی نیرویی واسطه‌ای میان یک محیط پویا با یک نظام فعال و پایدار است، هنگامی که سازمانی در محیطی پایدار به سر می­برد و نیازی به یک استراتژی نوآفرینانه ندارد، تدوین طرح‌های استراتژیک رسمی و منظم، معقول می‌نماید، اما وقتی محیط ناپایدار است یا سازمان به استراتژی نو آفرینانه نیاز دارد، آن‌گاه شاید برنامه‌ریزی استراتژیک بهترین کار در قلمرو استراتژی پردازی نباشد (غفاریان، 1382). با افزایش مشکلات و پیچیده‌ شدن محیط، نیاز به ارایه راه‌حل‌‌های بهتر و استفاده از ابزارهای قدرتمندتر از برنامه‌ریزی استراتژیک، خودنمایی می‌کند (Compbell & Sally, 1991:145) و سازمان باید منابع خود را بر موقعیت استراتژیک متمرکز کند .(Howard, 1989:76) تفکر استراتژیک عبارتست از استفاده از چارچوب ذهنی مختلف برای بررسی و تحلیل و در نهایت تصمیم­گیری درموقعیت‌­های استراتژیک. یک موقعیت را فقط به این دلیل استراتژیک می‌نامند که پیش از این هرگز به این صورت اتفاق نیفتاده است .(Stacey, 2013:14) در موقعیت استراتژیک،‌ استفاده از تفکر تحلیلی برای تنظیم اهداف و استراتژی‌ها دشوار است (Wilden  et al,2013:79). لذا مدیران ناچارند برای هر موقعیت استراتژیک، راه‌های تازه­ای ارایه دهند و این امر مستلزم ارتقای دایمی دانش و مهارت تفکر استراتژیک است (Broon & Oslan,1999:354). در زمان متلاطم کنونی باید ظرفیت تفکر استراتژیک ارتقا یابد، زیرا تقویت تفکر استراتژیک به تدوین استراتژی‌های بهتر منجر خواهد شد (Baraldi, 2007:879). متفکراستراتژیک به دنبال یافتن نوآوری و تصاویر ذهنی جدید و آینده‌ای بسیار متفاوت است تا سازمان مرتبط با خود را بر اساس استراتژی‌های اصلی دوباره تعریف کند (حمیدی زاده، 1388). تفکر استراتژیک دارای خصیصه‌های ترکیبی، تحلیل گرایی، واگرابودن، خلاق بودن، ادراکی و نوآورانه می‌باشد. از دیدگاه کلی، تفکر استراتژیک «بصیرت و فهم از وضعیت موجود و بهره‌برداری از فرصت‌ها» است (غفاریان و کیانی،1383). تفکر استراتژیک پیش درآمدی بر طراحی آینده سازمان است .(Zahra & Nambisan, 2012: 219) تفکر استراتژیک، مهارت یا فضیلت ذهنی معماری استراتژیک یک سازمان است که فرصت‌ها و ظرفیت‌­های قابل تبدیل را به منفعت استراتژیک تبدیل می‌کند (Lashkarboluki, 2013: 15) و موجب کاهش عدم اطمینان می‌شود (Weber, 1984: 60). متفکران استراتژیک با درک محیط، مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد می‌کنند (Linkow, 1999: 35).

1-3- بیان مساله‌

محیط مجموعه ای متشکل از نیروها، شرایط، مؤلفه‌ها و عوامل خارجی است که بر عملکرد سازمان اثر می‌گذارند و سازمان تا حد مؤلفه‌هایی بر آن کنترل دارد که بتواند به هدایت آنها بپردازد. محیط منبع تعیین کننده ماموریت، و تداوم بخش عملیات  و وضعیت های تصمیم گیری در سازمان است. محیط دائماً در حال تغییر و تحول است. محیط تنها منبع تامین کننده داده های سازمان و تنها مصرف کننده ستاده‌های آن است.

شناخت مستمر محیط در چارچوب رویدادهای عمومی و اختصاصی برای موفقیت، بقا و توسعه سازمان‌ها ضروری است. سازمان‌ها در اصل بر اساس تصورات و دانستنی‌های بنیانگذاران، مسؤولان و متخصصان آن شکل می‌گیرند. سازمان‌ها در چارچوب محیط تصمیم گیری می کنند. سازمان‌ها از هدف‌ها، مأموریت‌ها و استراتژی‌ها و سیاست‌های کلان محیط پیروی می‌کنند. مدیران سازمان‌ها برای عرضه خدمات و محصولات خود، متناسب با نیازها، انتظارات و خواسته‌های جامعه  باید شناخت مناسبی از محیط، ساختار، رفتار متغیرها، طبقه‌بندی و ساز و کار محیطی داشته باشند. هر چه شناخت از محیط بیشتر شود تصمیمات سازمان‌ها بهتر می‌تواند در جهت اهداف محیط و ماموریت سازمان باشد.

در نتیجه انتظارات سیاستگذاران برای تبدیل سازمان به یک سیستم یادگیرنده برآورده خواهد شد. محیط حیات سازمان را ایجاد و با تحولات خود آن را با عدم اطمینان روبرو می‌کند.

محیط مرزهای سازمان را در چارچوب توانمندی‌ها، مهارت ها و ادراکات مدیران سازمان‌ها شکل می‌دهد. مرزهای محیطی و تنوع در طبقه‌بندی محیط سازمان‌ها تا حد باورها، تصورات، انتظارها و اطلاعات مدیران شکل می‌گیرد. مؤلفه‌های محیط عمومی و ویژگی‌های آن برای کلیه سازمان‌ها یکسان است، اما مؤلفه‌های محیط اختصاصی برای هر سازمانی به آن سازمان اختصاص دارد. از این رو مدیران باید با بررسی مؤلفه‌های محیط عمومی دقیقا مؤلفه‌های محیطی را متناسب با ویژگی‌ها و سازوکارهای ارایه شده بشناسند و در آن چارچوب به تدوین برنامه‌ها و ارایه فرآورده‌ها بپردازند. درجه و شدت همگنی، ناهمگنی، سطوح تغییرات، پیچیدگی، شرایط محیطی، ماهیت تعامل، سازگاری و ناسازگاری واقعیت‌های انکار ناپذیر برای عملکرد سازمانها محسوب می‌شوند و لذا تولیدات سازمان‌ها باید با آنها متناسب باشند. شناخت ماهیت و انواع محیط، تبیین رفتار سازمانی و ارزیابی عملکرد‌ها کمک شایان توجهی در برقراری تعامل کارآمد و انطباق‌پذیری ماموریت‌ها و هدف‌های سازمان‌ها با جامعه می‌کند. در پژوهش‌های مرتبط به تفکر استراتژیک، معمولاً وقتی که به مطالعه تفکر در سطح سازمان یا بنگاه پرداخته می‌‌شود، سطح تحلیل به سطح عمومی سازمان فروکاهیده شده و کمتر به بررسی تفکر استراتژیک در سطح بنگاه‌های یک صنعت خاص پرداخته می‌شود. البته بدان معنا نیست که در مطالعه تفکر استراتژیک، اساساً به سطح عمومی سازمان‌ها توجهی نشود، بلکه توجه به سطح صنعت نیز بسیار ضرورت دارد. هرچند عدّه‌ای معتقدند که تدوین استراتژی برای صنعت خاص اهمیت ندارد، چون که ساختار و مرزهای صنعت تغییر می‌کند یا مطرح می‌شود که بازدهی یک سازمان تحت تأثیر موقعیت آن است، ولی هم نوع صنعت و هم موقعیت اهمیت دارد و نادیده گرفتن هر کدام بنگاه را با خطرات جدی مواجه می‌کند. تفکرات و مؤلفه‌های هر صنعت در توضیح تفاوت بازدهی صنایع مختلف نقش مهمی ایفا می‌کند. ماهیت محیط صنعت که بنگاه‌ها درآن با هم رقابت می کنند، نقش مهمی در بازدهی و عملکرد سازمان دارد.

این پژوهش به بررسی این مسأله می‌پردازد که تلاطم محیطی چه تأثیری روی تفکر استراتژیک در بنگاه‌های کوچک و متوسط شهرستان کاشان دارد.

تلاطم محیط: معیاری است مرکب ازتغییرپذیری وآینده نگری در محیط فعالیت بنگاه‌ها که با چهار مشخصه پیچیدگی محیط ‌فعالیت شرکت، تازگی نسبی در چالش‌های پی در پی که شرکت در محیط با آن مواجه است، سرعت تغییر چالش‌های محیط و میزان روشن بودن آینده مشخص می‌شود.

با توجه به محیط‌ رقابتی کنونی و این که سازمان‌های بخش خصوصی و بنگاه‌های فعال صنعتی در منطقه کاشان برای حفظ بقا با مشکلات اساسی مواجه هستند به نظر می‌رسد تقویت تفکر استراتژیک در این سازمان‌ها منجر به توانمندی آن‌ها خواهد شد. بنابراین این تحقیق سعی دارد تا با شناسایی عوامل مؤثر بر تفکر استراتژیک و ترویج این مفهوم در میان مدیران بنگاه‌های صنعتی کمک کند. چارچوب نظری اتخاذ شده که با الهام از ابعاد مفهومی و نظری مطرح شده حاصل شده است مبتنی بر متغیر‌هایی است که در قالبی ترکیبی به صورت تلاطم محیطی و مؤلفه‌های تفکر استراتژیک مدّ نظر قرار گرفته است. متغیر وابسته در این پژوهش تفکر استراتژیک می‌باشد.

شکل1-1- عوامل موثر بر تفکر استراتژیک

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.


نوشته شده در : یکشنبه 13 تیر 1395  توسط : مدیر سایت.    نظرات() .

پایان نامه مقایسه عملکرد سازمان تربیت بدنی استان مرکزی با استان قم

چکیده

بهبود مستمر عملکرد سازمان­ها، نیروی عظیم هم‌افزایی ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. بنابراین این تحقیق در صدد است که وضعیت موجود در سازمان تربیت بدنی دو استان مرکزی و قم را بر اساس ویژگی کارت امتیازی متوازن مورد بررسی قرار دهد. تحقیق حاضر از نوع جهت‌گیری ترکیبی از تحقیق کاربردی و بنیادی می‌باشد. نوع مطالعه از نوع توصیفی – پیمایشی می­باشد. حجم نمونه تحقیق بعد از تعیین تعداد جامعه مدنظر یعنی کلیه افراد شاغل در سازمان تربیت بدنی استان مرکزی با استان قم به تعداد 256 نفر، از طریق نمونه گیری کوکران 154 نفر تخمین زده شد. در این تحقیق از پرسشنامه‎ای که  دارای 32 گویه در طیف 5 درجه ای (خیلی زیاد، زیاد، متوسط، کم و خیلی کم) استفاده شده است تا از طریق این ابزار و داده­های حاصل از آن به بررسی وضعیت فعلی عملکرد سازمان تربیت بدنی استان مرکزی و استان قم با استفاده از روش کارت امتیازی متوازن  و مقایسه وضعیت در این دو شهر پرداخته شود. به منظور بررسی و تجزیه و تحلیل داده­ها از آزمون t ساده و  t  مستقل استفاده شده است. پس از پردازش داده­ها توسط نرم افزارهای آماری  spss، نتایج تحقیق نشان داد، که ارزیابی عملکرد از منظر مالی، منظر مشتری، فرایند داخلی و رشد و یادگیری روش  BSC برای سازمان تربیت بدنی استان مرکزی و استان قم وجود دارد. در نهایت این نتایج تحقیق حاکی از این است ، ارزیابی عملکرد با استفاده از روش  BSC برای سازمان تربیت بدنی استان مرکزی و استان قم وجود دارد که با توجه به سطح معنی داری گزارش شده در مورد متغیرهای فرایند داخلی  و رشد و یادگیری و مشتری و کارت امتیازی متوازن از میزان 0.05مشخص شد، تفاوت معناداری میان متغیرهای مذکور در تربیت بدنی استان مرکزی و استان قم وجود ندارد. در متغیر مالی  به علت کوچکتر بودن سطح معنی داری از میران 0.05 و منفی بودن تفاوت میانگین برتری با استان مرکزی می­باشد.

واژگان کلیدی: کارت امتیازی متوازن، ارزیابی عملکرد. 

1-1 مقدمه

اندازه گیری عملکرد از جمله بهترین راه­های بدست آوردن اطلاعات برای تصمیم گیری در سازمان­ها است. بین سال­های 1850 تا 1975 سازمان­ها می­توانستند تنها با تصمیم گیری بر اساس اندازه­های مالی به موفقیت خود اطمینان داشته باشند، ولیکن با افزایش رقابت در بازارها، مدیران علاوه بر اندازه­های مالی نیازمند آگاهی از سایر جنبه­های عملکرد سازمان نیز می باشند. بدین منظور بسیاری از سازمان­ها اندازه­هایی را که بیانگر وضعیت سلامت سازمانشان است، گسترش داده اند. این اندازه­ها کمک خواهند نمود تا عملکرد و تلاش­های بهبود فرایند در مسیر خود هدایت شوند. بمنظور ایجاد و بکارگیری این اندازه­ها روش­های مختلفی توسعه یافته­اند که از آن جمله می­توان، به کارت امتیازی متوازن اشاره کرد. (علی بابایی، 1383)

روش کارت امتیازی متوازن[1] برای به وجود آوردن این اندازه­ها و استفاده از نشانگرهایی برای اندازه‎گیری عملکرد و سلامت سازمان با در نظر گرفتن نکات عنوان شده توسعه یافته است. برای این منظور نیاز به یک سیستم اندازه­ گیری عملکرد[2] می­باشد که بر مبنای استراتژی[3]، عملکرد کلیه اجزاء سازمان را به طور پیوسته تحت کنترل و نظارت در آورده و آن را با برنامه­ها و اهداف سازمان مقایسه کند تا بتواند امور را، بهتر و اثربخش­تر مدیریت کرده، میزان موفقیت، خروجی کار و پیشرفت، در بهبود[4] عملکرد سازمان و در نتیجه انگیزه و فرصت لازم را برای ارتقاء عملکرد سازمان فراهم می­نماید. (قنبرزاده، 1391)

با توجه به مطالب ذکر شده در بالا، این تحقیق به  مقایسه عملکرد سازمان تربیت بدنی استان مرکزی با استان قم با استفاده از روش کارت امتیازی متوازن می­پردازد. این فصل در ادامه به تشریح و بیان مسئله، اهمیت و ضرورت موضوع و اهداف خاص و کاربردی تحقیق، سوال­­ها و فرضیه­های تحقیق،  قلمرو مکانی و زمانی تحقیق می­پردازد.

1-2 بیان مسئله

در عصر کنونی تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب‌ناپذیر نموده است ؛ به گونه‌ای که فقدان نظام ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان را، اعم از ارزیابی در استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی­ها؛ به عنوان یکی از علائم بیماریهای سازمان قلمداد می‌نمایند.   ( عزمی ، 2011).[5]

هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت­های خود بالاخص در محیط­های پیچیده و پویا نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی می‌گردد که پیامدهای آن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان است)جیانگ یان،2010).[6] ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به  علت عدم وقوع یکباره آن، از سوی مدیران عالی سازمان­ها احساس نشود. لکن مطالعات نشان می‌دهد فقدان نظام کسب بازخورد امکان انجام اصلاحات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت­های سازمان را غیر ممکن می‌نماید، سرانجام این پدیده مرگ سازمانی است(مهرگان ، 2013).[7]

مسئله ارزیابی عملکرد سالیان زیادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است. سازمان‎های تجاری در گذشته تنها از شاخص‎های مالی به عنوان ابزار ارزیابی عملکرد استفاده می‎کردند؛ تا اینکه «کاپلن و نورتن» در اوایل دهه 1980 پس از بررسی و ارزیابی سیستم‎های حسابداری مدیریت، بسیاری از ناکارایی‎های این اطلاعات را برای ارزیابی عملکرد سازمان‎ها نمایان ساختند که این ناکارایی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمان‌ها، پویایی محیط و رقابت بازار بود ( نورتون و کاپلان)[8].

از طرفی استفاده از سیستم های ارزیابی عملکرد[9] که تنها بر شاخص­های مالی متکی هستند می­تواند موجب بروز مشکلاتی برای سازمان شود که برخی از این مشکلات به شرح زیر است:

_ از آنجا که شاخص‎های مالی با استراتژی‌های سازمان ارتباط پیدا نمی­کنند ممکن است با اهداف استراتژیک سازمان تضاد داشته باشند و موجب پدید آمدن مشکلاتی در تدوین استراتژی شوند. به عنوان مثال افراط در استفاده از «نرخ برگشت سرمایه» می­تواند تنها به بهبودهای کوتاه مدت منجر شود.

_ معیارهای سنتی نظیر کارایی هزینه و مطلوبیت، ممکن است باعث فشار آمدن به مدیران در جهت توجه به نتایج کوتاه مدت شده و در نتیجه هیچگونه حرکتی به سمت بهبود صورت نگیرد.

_ شاخص‏های مالی گزارش دقیقی درباره هزینه ی فرایندها ، محصولات و مشتریان نمی­دهند و تنها بر فرایند کنترل بخشی به جای کل سیستم تاکید دارند.

_ شاخص­های مالی قادر به تشخیص هزینه‎های کیفی به شکل دقیق و مناسب نیستند و تنها تولید بیشتر را تشویق می­کنند.[10] ( کرون و همکاران، 2012).

نواقص و کمبودهای سیستم های سنتی ارزیابی عملکرد به انقلابی در مدیریت عملکرد منجر شد به طوری که محققان و کاربران به سمت خلق سیستم های نوین ارزیابی عملکرد حرکت کردند که اهداف و محیط فعلی را مورد توجه قرار دهند و بدین ترتیب فرایندهای ارزیابی متعددی برای استفاده سازمانهای مختلف ایجاد گردید.

در این راستا، تحقیق موردنظر در جهت ارائه اطلاعات بهینه و کارآمد سعی در تعمیم مدل ارزیابی عملکرد با استفاده از روش کارت امتیازی متوازن را دارد به گونه ای که مدل مذکور، توانایی ارزیابی عملکرد سازمانی را با توجه به شرایط فرهنگی و اجتماعی جامعه، داشته باشد. تانگ مطرح می نماید که جهت پیش بینی و اولویت بندی عوامل تاثیرگذار بر ارزیابی عملکرد سازمانی تکنیک های مختلفی وجود دارد و استفاده شده است که معمولترین آنها روش های رگرسیون و مدل های ARIMA هستند که این شبکه ها توانایی فراگیری سری های ساده خطی و قابلیت وفق شدن با توابع توزیع های آماری را دارا هستند اما با استفاده از روش ارزیابی متوازن می توان سری های غیرخطی را نیز محاسبه نمود( میلبرنت ، 2009).[11]

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.


نوشته شده در : یکشنبه 13 تیر 1395  توسط : مدیر سایت.    نظرات() .

پایان نامه تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در ارتقاء هوش سازمانی

چکیده:

در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺆﺛﺮ از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد. در نگرش های معاصر به سازمانها، اﻧﺴﺎن ﻧﻘﺶ ﻣﺤﻮری در ﺗﺤﻮل ﺳﺎزﻣﺎن دارد و ﺗﺤﻮﻻت ﻋﻈﻴﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪیﻫﺎی ﻧﺎﻣﺤﺪود ﻓﻜﺮی اﻳﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﻣﻲﮔﻴﺮد. از آﻧﺠﺎ ﻛـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ داراﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲروﻧﺪ، ﺑﺮرﺳﻲ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﭘﻴﭽﻴﺪه رﻓﺘﺎری آﻧـﺎن ﺳـﻮدﻣﻨﺪ اﺳـﺖ. در این تحقیق به بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی پرداخته شده است .

به منظور سنجش متغیرهای تحقیق، داده­های مورد نیاز از طریق 2 پرسشنامه هوش سازمانی و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی که هر کدام به صورت طیف لیکرت می باشد و بین 132 نفر از کارمندان و مدیران شرکت نفت قم با درنظرگرفتن روش نمونه­گیری تصادفی ساده توزیع شده است، جمع­آوری شده­اند. لذا تحقیق حاضر پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی است. نتایج تحلیل آماری و بررسی یافته های تحقیق نشان داد که از بین 6 فرضیه مطرح شده، 4 فرضیه قابل تایید است و دو فرضیه رد می شود. بدین ترتیب که رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری با هوش سازمانی دارد . همچنین سه بعد رفتار شهروندی سازمانی شامل نوع دوستی ، فضیلت شهروندی و احترام و تکریم نیز رابطه معنی داری با هوش سازمانی نشان دادند. در مقابل رابطه معنی داری بین دو بعد وظیفه شناسی و جوانمردی با هوش سازمانی مشاهده نشده است.

واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی ، هوش سازمانی، کارمندان وزارت نفت .

 

مقدمه:

کارکنان خط مقدم خون جاری در رگ های تمامی سازمان های خدماتی هستند. خدمات بر خلاف محصولات به طور همزمان تولید و مصرف می شود. همین عامل سبب شده است که کارکنان سازمان های خدماتی نقش حیاتی در ارائه خدمات با کیفیت بالا داشته باشند. با وجود این که حجم قابل توجهی از تحقیقات به کیفیت خدمات درک شده از سوی مشتریان اختصاص دارد، در حین ارائه خدمات، توجه بسیار کمی به رفتارهای کارکنان سازمانهای خدماتی شده است. (آیاگی و همکاران، 2008 به نقل از دعائی و همکاران، 1388)

مطالعات نشان داده است که وجود رفتارهای مشارکتی مانند رفتار شهروندی سازمانی، به واسطه روان تر ساختن ارتباطات سازمانی، بهبود روش برنامه ریزی سازمانی، ارتقاء سطح همکاری بین افراد و ایجاد جو حمایتی در سازمان، به طور مستقیم بر پیامدهای سازمانی مانند کیفیت خدمات، رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، عملکرد مالی و غیره اثرگذار است. (پادساکف و همکاران، 2006)

ارتباط رفتار شهروندی سازمانی با مفهوم هوش سازمانی یکی از دغدغه های متفکران مدیریت بشمار می رود. ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺟﺪﻳﺪ در ﻋﺮﺻﻪ ادﺑﻴﺎت ﺳﺎزﻣﺎن ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻗـﺮن 21 ﻣـﻲ ﺑﺎﺷـﺪ. ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ 5 ﺟﺰء ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻣﻲ ﺷـﻮد: ﺷـﻨﺎﺧﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، حافظه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ارﺗﺒﺎط ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻘﻞ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ . اﻳـﻦ 5 ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻓﺮﻋﻲ، اﺑﺰار ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪی ﺑـﺮای ﺗﺤﻠﻴـﻞ و ﭘﻴـﺸﺮﻓﺖ ﻓﺮاﻳﻨـﺪﻫﺎی اﺗﺨـﺎذ ﺗـﺼﻤﻴﻢ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.

در این پژوهش تلاش خواهد شد که ابعاد مختلف دو مفهوم رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی تشریح شده و ارتباط آن دو در قالب مدلی مفهومی که برگرفته از مطالعات نظری و تجربی می باشد، مورد بررسی قرار گیرد.

1-1-بیان مسئله

در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است.

باتمان و ارگان[1] (1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می‌دانند که ورای الزامات سازمانی است (هدسن[2]، 2006).

شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر، پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت های اضافی، پیروی از مقررات و رویه های سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سرکار می‌باشد. بر پایه و اساس تئوری ها و نظریه های سازمانی مسلماً رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می کند، به علاوه رغبت و تمایل به رفتار شهروندی به علت رقابت های روز افزون جهانی، اهمیت نوآوری ، انعطاف پذیری، بهره وری و پاسخگویی به شرایط بیرونی پیوسته در حال افزایش است (یعقوبی و همکاران، 1389).

 نتایج تحقیقات اخیر نشان می‌دهد کارمندانی که فراتر از شغل و وظیفه خود عمل کرده و رفتار شهروندی سازمانی از خود بروز می‌دهند به گروه کاری و سازمانی تعلق دارند که هم بهره وری بالایی دارند و هم کاری با کیفیت عالی انجام می‌دهند تا کارگرانی که از رفتار شهروندی سازمانی در سطوح پایین برخوردارند (پودساکوف و مکنزی[3]، 1977).

همان گونه که دردنیای انسانی و درحیات پرتلاطم بشری، انسان هایی موفق خواهند بودکه دارای هوش سرشاری باشند تا با بهره گیری از آن بتوانند بر مسائل و مشکلات زندگی فائق آیند. قطعاً در دنیای سازمانی نیز، وضعیت به همین گونه است، به خصوص امروزه باتوجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالش های جدید، سازمانها نیز پیچیده تر و اداره آنها نیز مشکلتر می شود. این مفهوم زمانی اهمیت بیشتری خواهد یافت که بپذیریم در سازمان های امروزی علاوه بر منبع عظیم و هوشمند انسانی، ماشین آلات هوشمندی نیز در فرایند عملکرد سازمان ها نقش مؤثری ایفا می کنند. یکی از عواملی که در سازمان های پیچیده امروزی می تواند دو هوش فعال انسانی و ماشینی را با یکدیگر ترکیب کند، هوش سازمانی است (سیادت و همکاران، 1389).

 امروزه با اطمینان می توان ادعا کرد که استفاده از هوش سازمانی می تواند قدرت رقابتی یک سازمان را افزایش دهد و آنرا از دیگر سازمانها متمایز سازد. هوش سازمانی این امکان را به سازمان می دهد تا با به کارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی بهره برداری کند و امکان درک تقاضای مشتریان و چگونگی برقراری ارتباط با آنان را میسر میسازد. هم چنین، این امکان را به سازمان می دهد تا بتواند تغییرات مثبت یا منفی را نظارت کند. از دیگر فواید هوش سازمانی می توان موارد زیر را نام برد: (آلبرخت [4]، 2003)

  • کمک به مدیران برای ارزشیابی قابلیت های کل سیستم سازمانی؛
  • درک الگوهای وابستگی بین سازمان و محیط بیرونی؛
  • تشخیص نقاط قوت و ضعف سازمانی و فضایی برای بهبود ارتباطات بین زیرسیستم ها؛

باتوجه به مطالب گفته شده و پژوهش و جستجو این نیاز درسازمان های امروزه ایرانی مشاهده می شودکه بدنبال بهبود هوش سازمانی خود باشند. زیرا هوش سازمانی در نهایت موجب بهبود عملکرد سازمان خواهد شد. براین اساس در این پژوهش بدنبال آن هستیم که بررسی کنیم رفتار شهروندی سازمانی چه نقشی در بهبود هوش سازمانی دارد؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.


نوشته شده در : یکشنبه 13 تیر 1395  توسط : مدیر سایت.    نظرات() .

پایان نامه بررسی و شناخت موًثرترین ابزارهای ارتباطات بازاریابی

مقدمه

رایج ترین تعریف آمیخته بازاریابی به منظور جایگاه یابی[1] شایسته در بازار هدف عبارت است از: عرضه ی محصول مناسب، در محل مناسب با قیمت مناسب و در زمان مناسب  Dibb Wensley,2002; Kimuli, 2006;) Mason,2007;Ambler,2000). جهت نیل به این منظور استفاده از ابزارهای ارتباطات بازاریابی مناسب و اثر بخش نقش حیاتی در تحقق راهبرد (های) بازاریابی بنگاه ایفا می کند( Blattberg,et. Al,1989; 1995 Kustin, 2004;). وظیفه ی برقراری ارتباط موثر با مشتریان و جامعه ی هدف در یک بنگاه اقتصادی را واحد بازاریابی می باشد. مدل مناسب ارتباطات یکپارچگی بازاریابی با ترکیب معینی از عناصری مانند تبلیغات غیر شخصی، عوامل ارتقاٍ فروش، روابط عمومی و فروش حضوری، تمهیدی مناسب برای نیل به اهداف تبلیغاتی و بازاریابی بنگاه است(Kotlr, 2003:236; Blech, 2001:47) به بیان بهتر تغییر های تصمیم در قالب مدل های متفاوت ” ارتباطات یکپارچه بازاریابی ” چارچوبی فراهم می کنند که بنگاه وسیله ی ان ها برنامه هایی را برای فعالیت های ترفیعی خود در بازار توسعه دهد (Duncan, 2002) . بدین ترتیب دو دسته کاربرد برای به کارگیری ابزارهای ارتباطات بازاریابی متصور است؛ یکی تصمیم گیری در خصوص جایگاه یابی محصولات و خدمات جدید در بازار و دیگری سنجش و ارزیابی استراتژی های ترفیعی موجود (Almquist, 2007; Ehrenberg Brand, 2000; Esopo). که در مورد اخیر به دنبال کاهش هزینه های ترفیع و افزایش اثر بخشی آن ها می باشیم.

بیان مسأله

در دنیای پر رقابت کنونی که در آن شرکت ها در بدست آوردن سهم بازار حداکثر تلاش را از خود نشان می دهند؛ استفاده صحیح از ابزارهای ارتباطات  بازاریابی یک مزیت رقابتی برای شرکت ها به حساب می آید. از طرفی چنانچه این مسآله از سوی شرکت ها نادیده انگاشته شود، باعث اتلاف منابع وبه دنبال آن افزایش هزینه های بازاریابی می شود که در نهایت به ناکار آمدی در بدست دادن سهم بازار منتهی خواهد شد

با توجه به اینکه در شرکت های بیمه ای شاهد هزینه های بالای بازاریابی، اتلاف منابع، و ناکارآمدی در بدست آوردن سهم بازار مورد انتظارهستیم دلایلی بر وجود این مسآله داریم که در شرکت های بیمه ای ابزارهای ارتباطات  بازاریابی به در ستی شناسایی و رتبه بندی نشده و منجر به اتلاف منابع و افزایش هزینه ها گشته است و چنانچه این مسآله به موقع بررسی و رفع نگردد موجبات به خطر افتادن وضعیت رقابتی شرکت های بیمه ای را فراهم خواهد آورد.

لذا لازم می دانیم که ابزارهای ارتباطات بازاریابی را در شرکت های بیمه ای رتبه بندی کنیم تا از اتلاف منابع جلوگیری به عمل آوریم و به نبال کاهش هزینه ها باشیم.

اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق

شناخت و رتبه بندی ابزارهای ارتباطات بازاریابی برای شرکت هایی  که می خواهد بقا، رشد و سود آوری داشته باشند امری ضروری است. چنانچه این امر توسط شرکت ها نادیده گرفته شود منجر به افزایش هزینه ها، اتلاف منابع، از دست دادن سهم بازار و در نتیجه به خطر افتادن وضعیت رقابتی می شود.

با انجام این تحقیق می توان میزان اهمیت هر یک از عوامل ارتباطات بازاریابی را در شرکت های بیمه ای شناسایی کرده تا بتوان با هزینه کمتر مشتری بیشتری را جذب نمود و از اتلاف منابع و افزایش هزینه های بازاریابی جلوگیری به عمل آورد که نهایاً باعث بهبود وضعیت رقابتی شرکت های بیمه ای خواهد شد. بنابراین رتبه بندی ابزارهای ارتباطات بازاریابی از منظر رفتار مصرف کننده در شرکت های بیمه ای ضروری  به نظر می رسد.

گزاره های تحقیق:

پرسش های اصلی و فرعی

1-ابزارهای ارتباطات بازاریابی در شرکت های بیمه ای کدامند؟

2-رتبه بندی تاًثیر ابزارهای بازاریابی بر تصمیم خریدار در شرکت های بیمه ای چگونه است؟

فرضیه های تحقیق

1- آیا تبلیغات با تصمیم خریدار در شرکت های بیمه ای رابطه دارد؟

2-آیا فروش شخصی با تصمیم خریدار در شرکت های بیمه ای رابطه دارد؟

3- آیا پیشبرد فروش با تصمیم خریدار در شرکت های بیمه ای رابطه دارد؟

4- آیا روابط عمومی با تصمیم خریدار در شرکت های بیمه ای رابطه دارد؟

5- آیا آیا بازاریابی مستقیم با تصمیم خریدار در شرکت های بیمه ای رابطه دارد؟

6- آیا شهرت با تصمیم خریدار در شرکت های بیمه ای رابطه دارد؟

7- آیا بانی گری با تصمیم خریدار در شرکت های بیمه ای رابطه دارد؟

هدف های تحقیق یا نتایج مورد انتظار

هدف کلی

هدف کلی این تحقیق شناخت موًثرترین ابزارهای ارتباطات  بازاریابی می باشد که بر روی تصمیم خریدار در شرکت های بیمه ای تاًثیر می گذارد. 

اهداف فرعی

  • احصا ابزارهای بازاریابی.
  • رتبه بندی تاًیر ابزارهای ارتباطات بازاریابی با توجه به شاخص های تعیین الویت.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.



    نوشته شده در : یکشنبه 13 تیر 1395  توسط : مدیر سایت.    نظرات() .

    پایان نامه تاثیر فناوری اطلاعات در توانمند سازی کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران

    • چکیده

    خلاصه: این تحقیق در جهت بررسی تأثیر فناوری اطلاعات بر توانمندسازی کارکنان در سازمان می پردازد .به منظور انجام تحقیق ابتدا به مطالعه مبانی نظری تحقیق پرداخته شد. از این رو بسیاری از منابع در اختیار اعم از فارسی و لاتین و همچنین تحقیقات قبلی که در این زمینه صورت گرفته بود مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت . در این راستا یکسری مصاحبه های اکتشافی با برخی از کارشناسان سازمان به عمل آمد.در مرحله بعد پس از جمع بندی مطالب نسبت به تدوین فرضیات تحقیق اقدام شد. در مرحله بعد مبانی نظری تحقیق گردآوری شد که در ادامه به مدل تحلیلی تحقیق رسیدیم. در ادامه روند تحقیق پرسشنامه به عنوان کاراترین ابزار گردآوری اطلاعات تعیین شد. محقق به منظور طراحی پرسشنامه روا و پایا انجام مطالعات بیشتر در مبانی نظری و نظر سنجی های کارشناسانه را سرلوحه خود قرار داد.بر این اساس و با توجه به شاخصهای موجود ،پرسشنامه ای مشتمل بر 20 سؤال طراحی شد و پس از بررسی و رفع نواقص آن به تأیید اساتید محترم راهنما و مشاور رسید و روایی آن مورد تأیید قرار گرفت .در مرحله بعد به منظور سنجش پایایی پرسشنامه تعداد 20 پرسشنامه در جامعه آماری توزیع شد و پس از جمع آوری و تجزیه و تحلیل آن پایایی پرسشنامه با ضریب 8/80 درصد مورد تأیید قرار گرفت .در ادامه نیز پرسشنامه ها در بین نمونه آماری که بالغ بر 120 نفر بودند توزیع و سپس جمع آوری شد و جهت تجزیه تحلیل اقدام گردید .به این ترتیب فعالیت میدانی تحقیق با توزیع پرسشنامه در جامعه آماری شروع و با جمع آوری آنها خاتمه یافت.در نهایت به منظور تجزیه تحلیل داده ها از آزمون کای دو تک متغیره و آزمون دو جمله ای  با کمک نرم افزار spss استفاده شده است و برای رتبه بندی ابعاد از آزمون فریدمن استفاده شده است .نتایج حاصل از تجزیه تحلیل اطلاعات کلی حاکی از تأیید فرضیات پژوهش حاضر می باشد.

    روشهای اجرا:  در این پژوهش از نظر تحقیق، یعنی از لحاظ نحوه گردآوری   داده ها، روش تحقیق ما روش تحقیق توصیفی می باشد. در بین انواع مختلف روشهای تحقیق توصیفی نیز این تحقیق از نوع پیمایشی است. در تحقیق حاضر از هر دو روش کتابخانه ای و میدانی جهت گرد آوری داده ها و اطلاعات مورد نیاز تحقیق استفاده گردید.در این تحقیق محقق با پرسشنامه بسته که برای اندازه گیری آن از طیف لیکرت استفاده شده داده های مورد نیاز را گردآوری کرد . به منظور تجزیه تحلیل داده ها از آزمون کای دو تک متغیره و آزمون دو جمله ای  با کمک نرم افزار spss استفاده گردید

    اهداف: هدف اصلی تحقیق حاضر برسی تاثیر فناوری اطلاعات در توانمندسازی کارکنان شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران می باشد.

    از دیگر اهداف این پژوهش عبارتست از اولویت بندی میزان این تاثیر بر اساس فرضیات تحقیق و نیز ارائه پیشنهاداتی در خصوص استفاده و بکارگیری مؤثر فناوری اطلاعات در توانمندسازی هر چه بیشتر کارکنان می باشد

    نتایج بدست آمده: با توجه به تایید کلیه فروض می توان بیان کرد که فناوری اطلاعات در توانمندسازی کارکنان شرکت راه آهن ج.ا.ا تاثیر معنا دار  دارد.به عبارت دیگر نتایج تحلیلهای انجام شده حکایت از این امر دارد که توانمندسازی کارکنان متأثر از بکارگیری فناوری اطلاعات در سازمان مورد نظر می باشد

    مقدمه

    اطلاعات یکی از ارزشمندترین ورودیهای سازمان است. اطلاعات باارزش باعث افزایش اطمینان و ثبات منابع انسانی می شود و کمبود آنها سبب بی اطمینانی و بی ثباتی آنان در سازمان می گردد. امروزه اطلاعات در سازمانها از طریق فناوری اطلاعات جمع آوری ، پردازش و نگهداری می شود.همر،چمپی (1378)

     از آنجایی که عملکرد موفقیت آمیز سازمانها در گرو وظایف مدیریتی یعنی برنامه ریزی ،سازماندهی ،رهبری و کنترل است و انجام اینگونه وظایف نیز در گرو اطلاع رسانی مدیریت است از این رو پیشرفت سازمانها بدون  برخورداری از ابزارهای اطلاع رسانی و کسب مهارتهای لازم در زمینه کاربرد فناوری اطلاعات و همچنین اطلاع رسانی به کارکنان و مدیران برای توانمند کردن آنها در کارهایشان امری غیر ممکن است. استونر و فریمن(1375). دانشمندان و نظریه پردازان مدیریت بر این موضوع توافق دارند که کاربرد صحیح و مناسب فناوری  اطلاعات موجب افزایش اثربخشی کارکنان و مدیریت در سازمان می شود در نتیجه سبب شفافتر شدن مسئولیت و پاسخگو کردن کارکنان و مدیران برای تسهیل ارائه خدمات بهتر می شود. تغییر و تحولات بنیادینی که در ماهیت و بکارگیری فناوری اطلاعات در برخی از کشورهای جهان در حال شکل گیری است باعث تغییر نگرش و افزایش توان و مهارتهای شغلی آنان شده است .از سوی دیگر ، توانمند سازی نیروی انسانی یکی از اعجازآورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی می باشد که منجر به بالندگی نیروی انسانی در سازمان می شود .توانمند سازی یک حرکت دائمی است و اهمیت آن همواره رو به افزایش است چرا که اساس توسعه در کسب و کار امروز ، همگام بودن با تغییرات اجتماعی ، دستاوردهای تکنولوژی و تقاضای محیط رقابتی می باشد . سازمانها نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده از تکنولوژی پیشرفته را ارائه دهند و نوآوریها را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند.  محرکهای محیطی متعددی وجود دارند که  سازمانها را به توانمندسازی کارکنانشان ترغیب کرده اند .در این میان از جمله مهمترین این محرکها اثرات فناوری اطلاعات در محیطهای کاری می باشد چرا که رشد سریع فناوری ، تمامی جوانب سازمانها را به نوعی تحت تأثیر قرار داده است .تغییرات سریع فناوری باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانه ها و رباتها و دستگاههای خودکار جایگزین مشاغل روتین شده اند . این ابزار تغییرات شدیدی در نوع  مهارتها مورد نیاز افراد و اعضای سازمان ایجاد کرده اندرابینز(1374). بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد کنند.

    1-1)بیان مسئله

    چالشهای محیطی عصر حاضر از نظر پیشرفت سریع فناوری اطلاعات ، افزایش انتظارات مشتریان و ضرورت انعطاف پذیری ، سازمانها را به جستجوی راهی برای تداوم خود وادار کرده است .در این میان بسیاری از سازمانها راه حل را اجرای برنامه های توانمند سازی تشخیص داده و تلاش کرده اند با اجرای این برنامه ها ضمن اصلاح متغیرهای مؤثر بر احساس افراد از توانمندسازی فرد ، بر موانع درونی و بیرونی غلبه کرده و زمینه لازم را برای پرورش کارکنان به وجود آورند .توانمند سازی کارکنان پی آمدهای نگرشی و رفتاری خاص را برای سازمانها به همراه داشته و بر توان آنها در عرصه رقابت خارجی می افزاید . توانمند سازی راهبردی مهم برای توسعه سازمانهای مختلف برای تطابق با تغییرات خارجی و یکی از مسائل اصلی سازمانهاست . در عصر حاضر توانمندسازی به عنوان ابزاری شناخته شده که مدیران به وسیله آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را که دارای ویژگیهایی چون تنوع شبکه های نفوذ ،رشد ،اتکا به ساختارهای افقی و شبکه ای ،حداقل شدن فاصله کارکنان از مدیران ،کاهش تعلقات سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات می باشد به طور کارامد اداره کنند بالو و ترکمن[1](2004).

    مفهوم توانمندسازی در سالهای اخیر مورد توجه همه دست اندرکاران امور سازمانها قرار گرفته و آن را در بخشهای عمومی و خصوصی بکار گرفته اند. به نظر راپیلی توانمندسازی یک مفهوم ،یک فلسفه ،یک مجموعه از سلوک رفتاری و یک برنامه سازمانی است . مفهوم توانمند سازی عبارتست از سلوک رفتاری به معنای سهیم نمودن گروههای خود گردان و افراد در تعیین سرنوشت حرفه ای خود.توانمندسازی به عنوان یک برنامه سازمانی به کل نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی ،بهبود مهارتها ، دانش و غنی تر کردن پتانسیل شان در جهت خیر و صلاح خود و سازمانشان اعطا می کند.بسیاری از کارشناسان عقیده دارند که سازمانها قادرند بهره وری را از طریق فرآیند توانمندسازی کارکنانشان ارتقا بخشند.توانمند سازی برای افراد مختلف معانی متفاوتی را تداعی می نماید و چند دهه از کاربرد آن می گذرد اما آنچه جدید است نقشی است که فناوری اطلاعات در امکان پذیر ساختن توانمندسازی منسجم و جامع ایفا می نماید توربان[2](2000).

    توانمندسازی بدین معنی است که برای افراد آزادی و اطلاعات لازم را فراهم آوریم تا آنان آنچه را که خود می خواهند به گونه ای موفقیت آمیز انجام دهند به جای اینکه آنان را وادار کنیم که آنچه را ما می خواهیم انجام دهند .بنابراین روال بر این اعتقاد است که کارکنان با اطلاعات توانمند می شوند .هر چقدر اطلاعات در اختیار کارکنان قرار گیرد به همان نسبت بر میزان توانمندیشان افزوده می شود .توانمند سازی حاصل نخواهد شد مگر در پرتو تعهد مدیران به آموزش و تبادل اطلاعات با کارکنانی که تا به امروز توجهی به آنها نداشتند . دسترسی به اطلاعات این امکان را برای افراد سازمان به وجود می آورد که کل سازمان را ببینند و از نقش خود در عملیات سازمان آگاه گردند.

    در خصوص اطلاعات و اهمیت آن مسائلی بیان شد در ادامه نیز باید اظهار داشت که مدت زمان زیادی بود که سازمانها بر اساس نظریه تاریکخانه مدیریت عمل می کردند .بر اساس این نظریه ،مدیران باید کارکنانشان را در تاریکی نگه داشته و آنها را با اطلاعات بی اهمیت تغذیه کنند .اما امروزه ارتباط بین دسترسی به اطلاعات و توانمندسازی در تحقیقات دانشگاهی و نیز در عمل به اثبات رسیده است .به اعتقاد “وییک”[3] دسترسی به اطلاعات فهم افراد را از مشکلات پیچیده افزایش خواهد داد . “نوناک”[4] نیز بر این باور بود که تبادل اطلاعات جزء مهم در استقلال عمل افراد به شمار می آید .البته باید اطلاعاتی در اختیار افراد قرار گیرد که منجر به افزایش کاراییشان گردد نه اطلاعاتی که سردرگمی آنها را در پی خواهد داشت.

    توانمندسازی کارکنان مستلزم تضمین دسترسی آنها بر فرآیند تصمیم گیری است که تاکنون به آنها دسترسی نداشته اند.برنامه های توانمندسازی می تواند به کارکنان استقلال عمل بخشیده ، برای آنان تنوع و چالش را به ارمغان آورده ، کنترل را سهل تر نموده ،فرصت ابتکار عملهای فردی را افزایش داده ،نسبت به اهداف گروهی تعلق ایجاد کرده و منجر به ایجاد مهم بودن و وجود داشتن در آنها می گردد. منظور از توانمندسازی اعطاء قدرت تصمیم گیری و تفویض اختیار است .اساس تصمیم گیری کارکنان در خصوص عملکرد سازمان ،اعطای این حق از سوی مدیران و تفویض اختیار از سوی آنان است .به عبارتی اگر قرار است که زیردستان در تصمیم گیری خود در خصوص عملکرد سازمان موفق باشند باید به اندازه لازم برای انجام دادن وظایف واگذار شده اختیار داشته باشند .تفویض اختیار می تواند برای نشان دادن اعتماد و اطمینان به فردی که کار را می پذیرد بکار رود.در حقیقت توانمندسازی نوعی از ترتیبات سازمانی است که سبب افزایش استقلال و قدرت تصمیم گیری و مسئولیت تصمیم گیری کارکنان می گردد اندرو و اسکوسی[5](2003).

    در مبحث توانمندسازی کارکنان تفویض مسئولیتها امری بدیهی است ولی این امراز طریق مهارت و دانش است .به یقین توانمندسازی در سازمانها تنها در دادن حق رأی خلاصه نمی شود بلکه هدف اصلی توانمندسازی تقویت عملکرد سازمان از طریق استفاده کاملتر از دانش ،مهارت ،تجربه و خرد کارکنان سازمان می باشدکینلا(1383).در حقیقت توانمندسازی به عنوان یک برنامه سازمانی ،اجازه دادن به نیروی کار برای آزاد کردن ،توسعه دادن و بکارگیری مهارتها ،تجربیات ،ادراک و دانایی های بالقوه خود در جهت عملکرد سازمان می باشد توربان[6](2000).

     برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.


    نوشته شده در : یکشنبه 13 تیر 1395  توسط : مدیر سایت.    نظرات() .